Skip to main content

Autorius: admin

5 frāzes, kas palīdzēs vairot uzticību vadītāja acīs 

Paskelbta admin , . Kategorija Pasitikėjimo kultūra.

Vairot uzticību ir svarīgs ikviena darbinieka un cilvēka uzdevums. Tā kā uzticības kultūra sākas katrā individuāli, mēs esam sagatavojuši šo rakstu, kas pastāsta, kādas 5 frāzes vari lietot savā ikdienā, lai vadītājam parādītu tavu apzinīgumu, rūpīgumu, proaktivitāti un stratēģiskumu. Tās parādīs, ka tev ir labs nolūks attiecībā pret vadītāju un organizāciju. Rūpējies, lai vārdiem seko atbilstoši darbi, un labs pamats uzticībai būs ieklāts. 

1. “Es vēlos pārliecināties, ka esam vienisprātis šajā jautājumā.”

Izmanto to, kad: vēlies izprast sava vadītāja ekspektācijas. 

Kas ir ātrākais veids, kā savu vadītāju pārvērst par mikromenedžeri? Nesaprast viņa vai viņas ekspektācijas. Bieži vien mirklī, kad vadītāji deleģē darbu, viņiem nav laika paskaidrot, ko viņi vēlas, un tā ir problēma. Bieži vien viņi nezina, ko vēlas. Tomēr, kad tu izmanto iniciatīvu, lai radītu skaidrību, tu parādi, ka tev rūp sasniegt labu rezultātu un izdarīt lietas līdz detaļai precīzi. 

Piemēri:

  • “Šie ir lieli jaunumi, un es vēlos pārliecināties, ka mūsu domas par komunikāciju saskan. Divas galvenās ziņas mūsu komandai ir: šī reorganizācija palīdzēs fokusēties piegādāt klientiem jaunas iespējas un, ka mēs sagaidām, ka jaunā loģistikas sistēma palīdzēs paaugstināt mūsu produktivitāti pr 20%. Vai es sapratu pareizi? Ko tu pievienotu vai atņemtu?”
  • “Paldies par iespēju strādāt ar šo klientu. Es vēlos pārliecināties, ka mēs esam vienisprātis par panākumu kritērijiem. Vai vari pastāstīt, kādu tu reizi ideālu iznākumu manam darbam?”

2. “Kā es varu palīdzēt atbalstīt šo lēmumu?”

Izmanto to, kad: vadītājs izziņo kādu lēmumu, it īpaši tādu, kas varētu radīt pretestību no kolēģiem vai iepriekš raisījis diskusijas. 

Tiklīdz tavs vadītājs pieņem lēmumu, tu kopā ar savu komandu kļūsti par atbildīgo tā īstenošanā, neatkarīgi no tā, vai lēmumam piekrīti vai nē. Šī frāze parāda, ka tu apņemies palīdzēt sekmīgi īstenot arī nepopulāru ideju. Vairot uzticamību palīdzēs arī tas, ka nekļūsi par upuri darba vidē ierastai uzvedībai – aprunāšanai aiz muguras. Šāds paradums izraisa pretēju efektu un bojā uzticību. 

Piemēri:

  • “Lai gan es būtu atbalstījis citu izvēli, es redzu, kādēļ tika pieņemts tieši šis lēmums. Tagad, kad ir zināms, kā rīkosimies, ko es varu palīdzēt, lai atbalstītu šo lēmumu?”
  • “Es zinu, ka šis bija grūts lēmums un panākt, ka viss departaments iesaistās nākamo soļu īstenošanā varētu būt izaicinājums. Kādā veidā es varu palīdzēt atbalstīt šo lēmumu?”

3. “Es vēlos, lai zini, ka…”

Izmanto to, kad: rodas situācijas, kas raisa tev bažas, vai drīzumā no potenciālas situācijas varētu kļūt par īstenību. 

Vadītājiem nepatīk pārsteigumi (ja vien tas nav jauks sveiciens ar gardumiem). Kad tu priekšlaicīgi informē savu vadītāju par problēmām, tu pasargā viņu no nezināšanas un sniedz laiku izdomāt atbilstošu komunikāciju ar saviem vadītājiem vai augstākstāvošām personām. 

Tu vari šo frāzi izmantot gan tad, kad situācija jau ir notikusi, gan tad, kad notiek, gan tad, kad vēl tikai (iespējams) notiks. 

Uzmanies: rūpējies, lai tavs vadītājs ir informēts, taču dari, ko vari, lai pirms tam ar šo situāciju tiktu galā, un pārdomā iespējamos risinājumus pirms prasi veltīt laiku un enerģiju vadītājam. Tu vēlies sevi pozicionēt kā atbildīgs, profesionāls darbinieks.

Piemēri:

  • “Es vēlos Tevi informēt, ka vakar pēcpusdienā nobruka mūsu serveri. Mēs pārstājām darīt citus darbus, lai atrisinātu šo problēmu, bet klienti uz 45 minūtēm zaudēja pieeju. Es nosūtīšu Tev e-pastu ar detalizētu aprakstu par to, kas notika un ko mēs darām, lai tas vairs neatkārtotos.”
  • “Es vēlos Tev darīt zināmus mūsu pagājušā mēneša kampaņas rezultātus. Tie bija par 20% zemāki. Mana stratēģija atkārtoti apstrādāt vecos kontaktus nedarbojās. Es satikos ar komandu, un mēs izdomājām pāris idejas, kuras varētu izmantot nākamajā mēnesī. Vai mēs ar Tevi varētu veltīt pāris minūtes, lai tās pārrunātu?”

4. “Man ir ideja, kā mēs varētu risināt šo problēmu.”

Izmanto to, kad: vēlies investēt savu laiku un enerģiju, lai atrisinātu kādu problēmu, kas rūp tavam vadītājam. 

Izteikties brīdī, kad redzi, ka vari vadītājam palīdzēt atrisināt kādu problēmu, redzi, ka vari novākt šķēršļus un palīdzēt sasniegt iecerēto, var palīdzēt tev vairot savu reputāciju kā proaktīvam problēmu risinātājam – cilvēkam, pie kura vadītājs vēršas pēc padoma vai palīdzības. 

Piemēri:

  • “Kopš pieminēji to pagājušās nedēļas sapulcē, es domāju par to, kā mēs varam sasniegt ceturkšņa mērķi. Man ir ideja, kā to varētu izdarīt, un es ar prieku ar to dalīšos mūsu individuālās tikšanās laikā.”
  • “Pēdējā laikā esmu novērojusi lielu kadru mainību mūsu departamentā. Tas traucē produktīvi strādāt un izraisa daudz stresa.  Man ir ideja, kā mēs varētu risināt šo problēmu, un es vēlētos Tev to pastāstīt, kad Tev būs brīvāks mirklis.”

5. “Es vēlētos Tavu redzējumu, kā es varētu labāk darīt _________.”

Izmanto to, kad: kad vēlies parādīt savu vēlmi uzlabot jomu, kuru var saukt par tavu vājo pusi. 

Sniegt uz uzlabojumiem vērstu atgriezenisko saiti nav priecīgs notikums pat pieredzējušiem vadītājiem. Tu padari šo procesu vieglāku, kad jautā savam vadītājam sniegt godīgu viedokli. Tā tu parādi, ka uzticies viņu ekspertīzei un pārliecībai. Vārdi “atgriezeniskā saite” var šķist skaļi – it kā tu pieprasītu ikgadējās pārrunas. Lai šo sarunu padarītu neformālāku, lūdz padomu, kā uzlabot kādu prasmi, un, ja tas ir atbilstoši, lūdz pastāstīt arī to, kas Tev pašlaik sokas labi. 

Ņem vērā! Lūdz atgriezenisko saiti tikai tad, ja jūties gatavs to pieņemt ar pateicību un rīkoties saskaņā ar to. 

Piemēri: 

  • “Tā kā šī ir pirmā reize, kad es vadīšu šādu projektu, es vēlētos lūgt Tavu padomu, kas man pašlaik padodas labi, un ko es varētu darīt labāk.”
  • “Šis ir otrais ceturksnis, kad strādāju ar budžetu. Man ļoti noderētu Tavs padoms, kā es varētu labāk prognozēt. Vai es varu Tev pastāstīt savu pieeju nākamreiz, kad tiksimies, un lūgt Tavus komentārus?” 

4 soļos nodefinē, kāds līderis Tu vēlies būt

Paskelbta admin , . Kategorija Lyderystė ir vadovavimas.

Vadītāja darbs ir vadīt. Bet kā? Definīcija ir lielisks veids, kā pārdomāt un izprast savus vadītāja un karjeras mērķus. Tas palīdzēs tev viest prioritātes savā ikdienas darbā, lai sasniegtu rezultātus, kurus vēlies. Te mēs piedāvājam 4 soļu plānu. Nodefinē, kāds līderis tu vēlies būt. 

Kā to izdarīt?

1. Izveido sarakstu ar vadītāja īpašībām, kādas vēlies, lai tev piemīt. 

Tu vari atbildēt uz šiem jautājumiem, lai rastu atbildes. Dažiem vadītājiem svarīgāk par visu pārējo ir izdarīt lietas, kamēr citi vēlas būt tie, kas inovē un kultivē spēcīgu komandas kultūru. Lai izprastu, kas Tev ir vissvarīgākais, uzdod sev šos jautājumus: 

  • Par kurām lietām, ko daru labi, es lepojos? 
  • Par ko man sniedz atzinību un pozitīvu atgriezenisko saiti? 
  • Kas mani darbā motivē? 
  • Ko es vēlos sasniegt savā karjerā?
  • Kādas īpašības es visvairāk novērtēju un cienu citos vadītājos vai savos iepriekšējos vadītājos? 

2. Izvēlies no šī saraksta 2 vissvarīgākās īpašības.

Laba definīcija ir koncentrēta un ne vispārīga. Vai kādas no īpašībām, kuras uzskaitīji, var apvienot vienā? Ja Tev vajadzētu izvēlēties tikai vienu īpašību, kura tā būtu? Vai ir kas tāds, kas tavai komandai vai organizācijai pašlaik ir nepieciešams?

3. Izstrādā definīciju. 

Izmanto izvēlētās īpašības, un pieturies pie tām. Strukturē to šādi: “Es vēlos, lai cilvēki mani zina kā … vadītāju, kas rīkojas … .” Piemēram:

  • Es vēlos, lai cilvēki zina mani kā līdzjūtīgu vadītāju, kas veido uzticamas un ciešas komandas. 
  • Es vēlos būt zināma kā vadītāja, kas nepacieš tukšu runāšanu vai darbošanos un attīsta darbiniekus, kas sasniedz lieliskus rezultātus. 
  • Es vēlos būt zināms kā stratēģisks vadītājs, kurš lieliski tiek galā ar sarežģītām situācijām. 

4. Uzraksti 3 lietas, ko vari šonedēļ darīt, lai šonedēļ sāktu īstenot definēto.

Tiem ne obligāti jābūt jauniem vai lieliem uzdevumiem. Tas var nozīmēt prioritāšu sakārtošanu vai nedaudz pārkārtot to, ko jau dari. Mērķis ir izveidot paradumus un tādu darba stilu, lai tu virzītos tuvāk savam mērķim. Ja par pamatu ņem augstākminētos piemērus, tavi uzdevumi varētu būt šādi: 

  • Iknedēļas individuālās tikšanās laikā apjautāties darbiniekiem par viņu stresa līmeni. 
  • Ieplāno komandas pusdienu pārtraukumu visiem kopā. 
  • Koncentrējies un velti vairāk laika, lai klausītos. 

Kāds līderis Tu vēlies būt?

10 vērtīgākās mācības no pieredzējušiem vadītājiem

Paskelbta admin , . Kategorija Lyderystė ir vadovavimas.

Kas ir vissvarīgākā lieta, kuru Tu vēlies, kaut zinātu, uzsākot vadītāja gaitas? Mēs, FranklinCovey, pajautājām 120 augstākā līmeņa vadītājiem, kādas ir viņu apgūtās mācības gadu gaitā, virzoties caur kļūdām, dažādām problēmsituācijām un arī veiksmēm, un apkopojām 10 vērtīgākās mācības no pieredzējušiem vadītājiem. Populārākās atbildes izklausās vienkāršas, taču to īstenošana ir sarežģīta. Zemāk vari izlasīt padomus un ieteikumus, kā tos ieviest savā vadītāja ikdienā.

1. Regulāri sniedz atklātu atgriezenisko saiti un dari to sarunas laikā, nevis formālā sapulcē.

Lielākā daļa no pieredzējušiem vadītājiem uz formālām sarunām par snieguma problēmām skatās tāpat kā uz zobārsta apmeklējumu – ar bailēm. Tāpēc domā par atgriezeniskās saites sniegšanu tāpat kā par zobu tīrīšanu – ja ikdienā saviem darbiniekiem stāstīsi, kā viņiem veicas, tu vari novērst nepatīkamas situācijas pirms tās kļūst par nopietnām un sāpīgām problēmām. Sniegt atgriezenisko saiti saviem padotajiem uzreiz ir daudz labāk. To izdarot, tu dod iespēju viņiem saprast problēmu, kamēr tā ir aktuāla, virspusēja un viegli apstrādājama.

Lai atvieglotu sev atgiezeniskās saites sniegšanas procesu, izlasi rakstu par kļūdām, ar kurām cilvēki mēdz saskarties, un kā no tām izvairīties. Atgriezeniskās saites mēdz būt emocionālas, tāpēc noderēs informācija par to, kā tikt galā ar pārlieku kritisku atgriezenisko saiti un ko darīt, kad emocijas ņem virsroku. 

2. Domā plašāk nekā tava loma pieprasa. Kāda ir lielā bilde?

Protams, ka ne jau visu laiku ir jāskatās uz “lielo bildi”. Ja tu nefokusējies uz savas komandas mērķu sasniegšanu, tu nedari savu darbu kā vadītājs. Taču, ja tu nepacel galvu un nepaskaties uz horizontu, uz sava vadītāja un kolēģu prioritātēm, savas kompānijas stratēģiju, industriju un tirgu, un, kā tava komanda tajā visā iederas, tad varētu būt, ka tu savu komandu vadi nepareizā virzienā vai arī liedz sev virzību uz priekšu.

Tev nav nepieciešamas ieplānot pāris stundu, lai domātu stratēģiski. Domā par lielo bildi ikdienā. Piemēram, tavs vadītājs pavēsta pieņemtos lēmumus. Ja neesi pārliecināts par kontekstu, uzdod jautājumus, kamēr saproti. Kad runā par savas komandas darbu, paskaidro, kā tas sasaucas ar uzņēmuma mērķiem. Lai izaicinātu sevi un uzlabotu plānu, ķeroties klāt projektiem izmanto “ja nu” testus! Piemēram: “Ja nu mums būtu tikai puse no esošā budžeta šim projektam? Kurus atslēgas elementus mēs paturētu?” vai arī “Ja nu mēs zinātu, ka mūsu konkurenti nedēļu pirms mums laidīs pārdošanā ļoti līdzīgu produktu mūsējam? Kāda būtu mūsu produkta vērtīgākā atšķirība?”

3. Nesaki: “Turpini strādāt”. Īpaši, ja cilvēks ir saskāries ar problēmu. Strādājiet komandā. Risiniet to kopā. Tu gribi, lai cilvēki ir patstāvīgi, taču atbalstot viņus, tu motivē viņus vairāk.

Ļaut saviem padotajiem būt atbildīgiem par savu darbu ir lielisks veids kā parādīt, ka uzticies viņiem, ļauj izmēģināt jaunas lietas un mācīties procesā. Bet uzmanies – nepārstāj piedāvāt palīdzību un sniegt padomus, citādi tavi padotie pārstās jautāt palīdzību krīzes situācijās.

Palīdzēt darbiniekiem, kad tie šķiet iestrēguši, var vairākos veidos. Kāds ir viens no noderīgākajiem un biežāk izmantotajiem veidiem? Koučings. Ja tas tiek darīts pareizi, tas sniedz palīdzību bez teikšanas priekšā, kas jādara (tas ir noderīgi arī gadījumos, kad Tev nav konkrētas atbildes vai risinājuma). 

4. Pavēro citus vadītājus. Izlem, kurš no viņiem strādā veiksmīgi, un iepazīsti viņu tuvāk.

Vāja rakstura cilvēki nevar vadīt cilvēkus. Nav tādas vienkāršas instrukcijas, kā tas pareizi būtu jādara. Pieeja, kas strādā vienā gadījumā, var izgāzties kādā citā. Uzņēmuma apstākļi – hierarhisks, vienkāršs, liels, mazs, strauji augošs vai tāds, kas saskāries ar grūtībām – ļoti būtiski ietekmē to, kas vadītājam būtu jādara. Loma var būt tik nepatīkama, ka viens aptaujas respondents kā padomu ierakstīja: “Nedari to. Tas nav tās naudas vērts.”

Kļūtu par labu vadītāju – daudziem tas prasa treniņu visas dzīves garumā. Procesā ir labi, ja blakus ir mentors, cilvēku grupa, kas sniedz viedokli par idejām un citi, no kuriem vari mācīties. Gudri vadītāji veido plašu kontaktu loku un tiekas ar citiem vadītājiem, lai dalītos pieredzē un uzlabotu savu veiktspēju.

5. Nosēdini cilvēku sev pretī un konkrēti pasaki, ko Tu vēlies!

Visbiežāk dzirdētā sūdzība no darbiniekiem ir tāda – pārāk daudzi vadītāji zina, kādu rezultātu vēlas, taču nespēj to pietiekami skaidri nodefinēt darbiniekiem, kā rezultātā rodas frustrācija, nesasniegtas ekspektācijas un zaudēts laiks.

Darīt zināmu, kādas ir ekspektācijas, nenozīmē izkliegt pavēles, lai darbinieki zinātu, ko jādara un kā jādara. Sāc ar to, ka definē, cik lielu autonomiju piešķir katram darbiniekam, katram projektam. Vai viņiem ir jādara tieši tas, ko tu nosaki? Vai arī jāizstrādā plāns un pamatojums, un tad jāierodas pie tevis pārbaudīt? Lai sasniegtu ekspektācijas, ieplāno sarunas ar darbiniekiem, apraksti ideālo rezultātu, meklē, kā darbinieks var iesaistīties, un kopīgi definējiet, kāds ir nākamais solis.

6. Nesasteidz jaunu darbinieku nolīgšanu. Pirmais atbilstošais kandidāts ne vienmēr ir labākais.

Protams, tu vari izjust lielu spiedienu un pārsteigties ar darbinieka pieņemšanu darbā. Bet ja tu pakļaujies šim spiedienam, tu iekrīti visbiežāk sastopamajā un potenciāli finansiāli neizdevīgākajā vadītāju slazdā. Lai atrastu un nolīgtu labākos kandidātus, tev būs jāiegulda laiks un jāmeklē dažādās vietās (nevar paļauties tikai uz personāla vadītāju). Izvērtē, kuras kompetences tu meklē, sistemātiski izstrādā interviju vadlīnijas un mazus testa projektus vai darba sesijas, lai redzētu, vai kandidātam šīs kompetences piemīt. Definē kritērijus, pēc kuriem kandidātus vērtē. 

7. Esi pacietīgāks. Lai iemācītos, pielāgotos lomai un darītu uzdevumus atbilstoši, ir vajadzīgs laiks.

Jauns darbs, jauni uzdevumi, izmaiņas no augšas, kas liek rīkoties citādāk – tas viss cilvēkus izgrūž no komforta zonas un pieprasa smadzenēm darboties divtik, lai spētu apgūt visu jauno informāciju. Ja tu nespēj to apzināties iedrošinot un izrādot sapratni, un tā vietā izrādi vilšanos vai izgāz dusmas, kāpēc lai viņi turpinātu censties?

Izveido stabilu plānu jauno darbinieku ienākšanai šajā darba vietā. Kā tu viņu iepazīstināsi ar komandu un citiem, kā dosi pirmo uzdevumu. Ieplāno arī nākamos attīstības soļus, līdz ko jaunais darbinieks ar vien vairāk iejūtas savā lomā.

8. Esi vadītājs. Ir svarīgi būt draudzīgam, taču meklēt draugus nav daļa darba.

Cilvēka dabā ir vēlēšanās izpatikt, taču ja vadītājs starp darbiniekiem sāk meklēt draugus, tas var radīt destruktīvus ieradumus. Ja tu izvairies no nepatīkamas atgriezeniskās saites sniegšanas draudzīgas reputācijas vārdā, tu veicini darba kvalitātes pazemināšanos. Sniedz patīkamus darbus cilvēkiem, kas Tev patīk vairāk, un tavs favorītisms nogalinās komandas morāli. Atliec sev tīkama darbinieka atlaišanu, un Tu uzkrausi savai komandai papildus svaru. Pat pieredzējušiem vadītājiem ar šo mēdz būt problēmas. 

Lieliski vadītāji savus darbiniekus iepazīst kā cilvēkus, interesējoties par viņu dzīvi ārpus darba, uzzinot, kas viņus motivē, lai varētu palīdzēt darīt labāko. Paralēli tam, vadītāji apzinās savas lomas nozīmīgumu un to, cik svarīgi ir rīkoties gudri.

9. Kritiku uztver pozitīvi un mācies no gūtas pieredzes.

Šī ideja ir tik izplatīta, ka var šķist banāla:

“Neveiksme ir iespēja mācīties un pozitīva uztvere tev var palīdzēt uzlabot savas spējas.”

Problēma ir tajā, ka neviens nevēlas dzirdēt to, kā viņam trūkst. Pārāk daudzi vadītāji nemeklē atgriezenisko saiti – attaisno sevi domājot: “Es esmu pārāk aizņemts,” vai “Es esmu boss, tāpēc man ir jādzīvo ar pārliecību, ka es visu daru pareizi,” – vai ignorē atgriezenisko saiti, kad kāds to mēģina sniegt.

Lai pārrautu savu pašaizsardzības burbuli, sāpīgu atgriezenisko saiti uztver kā sniegtu informāciju ar nolūku pateikt, nevis aizvainot. Tā būs vieglāk uztvert dzirdēto un to lietderīgi izmantot savā labā. Lai uzzinātu, ko tieši tu varētu darīt, lai uzlabotu savu darbu, saproti, kāpēc tu meklē atgriezenisko saiti no saviem darbiniekiem, kolēģiem, mentoriem un vadītājiem. Ir neiespējami uzzināt savus aklos punktus nejautājot par tiem.

10. Pārliecinies, ka tava komanda zina, ka var uzdot tev jautājumus par darbu, piemēram, ja nezina kā izpildīt doto uzdevumu.

Ja tavi darbinieki neko nesaka, tad viss ir kārtībā, pareizi? Lēnāk pār tiltu. Varētu būt, ka viņi jūtas vīlušies, domājot, ka tu esi nepieejams un nereaģē. Vai tā ir?

Ja tu regulāri ieplāno individuālās tikšanās ar saviem darbiniekiem, viņiem jau ir vieta, kur noskaidrot nepieciešamo un gūt atgriezenisko saiti, kura viņiem ir nepieciešama. Ja tu tādas neieplāno, tad ir vērts apsvērt to nozīmi. Komandu sapulces, čatošanas vietnes, kopīgs darba laiks vienā ofisā – tās ir citas iespējas, kad aprunāties.

Joprojām svarīgi ir noskaidrot, kas nodarbina viņu prātus, tāpēc tev viņi ir jāiedrošina. Pozicionē sevi kā pieejamu vadītāju, sniedzot nedalītu uzmanību tikšanās laikā un citos iesaistes veidos, un atbildi ātri, pat ja tas ir: “Esmu ļoti aizņemts, bet varu sniegt atbildi piektdien.” Un, kad tas ir atbilstoši situācijai, dalies ar uzdoto jautājumu arī ar pārējo komandu, ne tikai tāpēc, ka citi par to arī varētu prātot, bet arī tāpēc, lai parādītu, ka tu esi atvērts visādiem jautājumiem. Piemēram: “Anna jautāja, kādos apstākļos griezties pie manis ar saasinātu pārdošanas problēmu. Tas ir labs jautājums, un ar atbildi es labprāt dalītos visai komandai klātesot.”

Vadītāja loma var būt vientuļa. Ko darīt?

Paskelbta admin , . Kategorija Lyderystė ir vadovavimas.

Vai Tu reizēm darbā jūties vientuļi, pat ja Tev visas dienas garumā ir sapulces ar cilvēkiem? Tu neesi viens. Daudz cilvēku darbā jūtas vientuļi – tā ir kā mūsdienu darba vides epidēmija. Un šī problēma, iespējams, īpaši attiecas uz vadītājiem, kuri jūtas vientuļi, kad sāk kāpt augšup pa karjeras kāpnēm. Šeit vairāki padomi, kā darbā un privātajā dzīvē justies iesaistīti. 

Vadītāju darbam ir īpaša vientulības garša. Spiediens no visām pusēm var likt justies tā, it kā tu visu dienu ieguldītu savu enerģiju uzklausot un risinot citu cilvēku problēmas, nepievēršot pienācīgu uzmanību sev, savām vēlmēm un vajadzībām. Tajā pašā laikā tavi padotie, iespējams, savstarpējo saskari starp jums veido virspusēju, jo, kā izteicies kāds jauns vadītājs: “Apzināti vai neapzināti viņi vēlas labi izskatīties vadītāja acīs, un tādēļ izturas drīzāk profesionāli kā draudzīgi”. Tev, savukārt, profesionāla izturēšanās jāpielieto ar saviem vadītājiem un augstākstāvošiem kolēģiem. 

Galu galā, daudz cilvēku savas dienas darba aizvada, jūtoties vientuļi kopā. Bet tas var nebūt tā. Ir daži pārsteidzoši vienkārši veidi kā uzlabot savu dienu ar patiesām un cilvēciskām sarunām gan par darbu, gan par citām tēmām.

1. Veido spēcīgas koleģiālas attiecības ar citiem vadītājiem — iespējams ieplāno regulāras tikšanās, kurās varat dalīties ar saviem izaicinājumiem. 

Ja tevi kaitina pārmaiņas uzņēmumā vai jūti grūtības motivēt tiešos padotos vai ja jūti apjukumu, jo tev pietrūkst virzības no sava vadītāja, pastāv iespēja, ka arī citi vadītāji ar to saskaras. Kāda vadītāja dalījās ar savu pieredzi, ka iknedēļas brokastis ar kolēģi vadītāju viņai sniedza bagātīgu klāstu ideju, padomu un emocionālo atbalstu. Regulāras sarunas ir ļoti noderīgas, jo to laikā var pārrunāt darba lietas, bet arī noskaidrot, kā otram cilvēkam patiešām klājas. Tās var būt vēl vērtīgākas kā sarunas ar tiešo vadītāju, jo šajās, iespējams, var uzvesties vēl atklātāk. 

Tomēr viens neliels brīdinājums: ja tu vai tavs kolēģis esat lielu vai mulsinošu izaicinājumu priekšā, uzmanieties, lai jūsu dalīšanās nepāraug ciniskā vārīšanās sesijā, kas varbūt ļaus justies mazāk vientuļi tajā mirklī, bet ilgtermiņā nebūs pārāk konstruktīvi. 

2. Radi iespēju savai komandai (tajā skaitā tev) parādīt, kādi jūs esat.

Kad redzi tikai vienu cilvēka šķautni, darba šķautni, ir grūti viņus izprast un novērtēt kā cilvēkus kopumā. Var šķist, ka ir lieka laika tērēšana veltīt darba laiku diskusijām, kas nav saistītas ar darbu. Bet tām ir nozīme. Beigu beigās tava komanda ne vien jutīsies vairāk saistīti viens ar otru, bet visdrīzāk arī uzlabos to, kā viņi kopā strādā. Šādas sarunas var būt gan individuālas, gan komandai kopā, atkarībā, kas ir vairāk piemērots jūsu situācijai. Tu vari sākt, pajautājot cilvēkiem, kādi ir viņu:

  • Hobiji un aizraušanās. Kā Taviem kolēģiem patīk pavadīt laiku ārpus darba? Kuras aktivitātes viņus ierauj tik ļoti, ka viņi aizmirst, ka nepieciešams iet paēst? 
  • Motivācija. Kas viņus dzen uz priekšu darbā? Kādu ietekmi viņi vēlas radīt? Kurš darba aspekts viņiem rada lielāko gandarījumu? 

3. Apzināti veido saikni ar cilvēkiem pat īsas komunikācijas laikā.

Tev nav jāatklāj sava dvēsele, lai justu pacēlumu no sarunas. Tā vietā, lai pārbaudītu telefonu pirms sapulces, izmanto šo laiku, lai pagrieztos pret cilvēku, kas sēž Tev blakus, izveidotu acu kontaktu un uzdotu patiesi ieinteresētu jautājumu. Vai velti papildus 30 sekundes, kad raksti attālināti strādājošam kolēģim, lai pajautātu, piemēram: “Ko tu plāno darīt šajā nedēļas nogalē?” vai “Kā vedas darbs pie projekta?” Vai vadījumā, ja attiecības starp jums pašlaik ir vēsas, norādi, ka jums abiem ir pelēki džemperi. Jebkurš šāds jautājums var norādīt, ka tev ir interese par otru cilvēku vai ka jums ir kas kopīgs, var palīdzēt veidot jēgpilnu saikni. 

4. Izsaki pateicību par jēgpilnām sarunām. 

Kad tu ievēro un izcel pozitīvas pieredzes, piemēram, sakot: “Šī bija lieliska saruna, paldies!” vai “Ir ļoti jauki dzirdēt par to, kā sokas ar ģitāras spēli,” jūs abi saglabājat šo jauko mirkli un veicināt tādus brīžus (kurā cilvēki jūtas novērtēti) arī nākotnē.

5. Lūdz palīdzību mentoram vai koučam.

Daudz vadītāju izmanto mentora vai kouča palīdzību tad, kad radušies sarežģījumi. Viņi veido drošu telpu, kurā pārrunāt problēmas bez nosodījuma vai ofisa politikas. Viņi varēs apliecināt, ka notiekošais ir normāli, ar to saskaras daudzi. Tas, savukārt sniedz perspektīvi, ka ne tikai Tev ir šādas problēmas.

6. Proaktīvi attiecies pret aktivitātēm ārpus darba. 

Ne katra darbavieta vai loma ir labi piemērota, lai darbā veidotu kopienu vai attiecībās, it īpaši, ja strādā attālināti. Tādā gadījumā pievērs uzmanību laikam, ko nepavadi strādājot, lai tas ir piepildīts ar atbalstu un attiecībām. 

7. Pasargā savas vistuvākās attiecībās no pārliekām sarunām par darbu.

Vai Tu bieži strādā vēlas darba stundas un strādā vakaros un brīvdienās? Vai tu atkārtoti atņem uzmanību saviem draugiem un ģimenei, jo pārbaudi savu telefonu? Ja tā, apsver novilkt stingrāku darba un privātās dzīves robežu, lai tu varētu pavadīt kvalitatīvu laiku ar cilvēkiem, kas tevi pazīst vislabāk.

Kā sniegt kodolīgu prezentāciju?

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Kad veido prezentāciju, sagatavo īsu 2 minūšu ziņojumu. Kādēļ to darīt? Taisot prezentāciju, ir ļoti viegli ieslīgt detaļās. Tev ir kalniem informācijas, ar kuru dalīties. Kā to sašaurināt līdz īsam stāstījumam, ko tavai auditorijai patiesi ir nepieciešams dzirdēt? Viens padoms ir piespiest sevi galvenos punktus pateikt tikai 2 minūtēs. Ar šādu pamata skeletu tu vari uzbūvēt tādu prezentāciju, kuras centrā ir vissvarīgākais. 

Kā to izdarīt? 

1. Uzraksti galveno ziņu, ko vēlies nodot savai auditorijai. 

Tie var būt pagājušā ceturkšņa pārdošanas rādītāji, jaunā produkta ideja, sistēmas uzlabojumu plāns, principā, jebkas, ko tavai auditorijai nepieciešams dzirdēt, un pieraksti to, lai vari fokusēties uz to, kas ir patiešām svarīgi. 

2. Uzskaiti galvenos ziņojuma punktus. 

Piemēram: 

  • Mūsu esošā sistēma regulāri nokaras un palēnina atbildes klientiem.
  • Citās organizācijās tādas komandas kā mēs izmanto jauno sistēmu X. 
  • Sistēmas X ieviešana izmaksātu Y, bet atpelnītu sevi, sniedzot Z ieguvumus. 

3. Uzliec 2 minūšu taimeri un pamēģini izstāstīt savus galvenos pieturas punktus. 

Izskaidro katru pieturas punktu skaļi, tā, it kā tu būtu auditorijas priekšā. Vai tavas idejas ir secīgas un loģiski izriet viena no otras? Vai Tev pietrūka laiks? 

4. Ja nevari skaidri izstāstīt savas idejas 2 minūtēs, mēģini vēlreiz. Tik ilgi, kamēr vari to izdarīt.

Lai izstāstītu galvenos pieturas punktus skaidri un raiti, tev var būt nepieciešams treniņš, skaidrojumu vienkāršošana, pieturas punktu pārskatīšana vai uzlabojumi tajos, pieturas punktu skaita samazināšana, vai arī vairāku šo ieteikumu apkopojums. 

5. Kad noslīpē savu 2 minūšu ziņu, izmanto to, kā pamatu savas garās prezentācijas scenārijam. 

Atceries! Neaizraujies ar papildus detaļu pievienošanu vai jauniem pieturas punktiem. Koncentrējies uz to informāciju, kas tavai auditorijai vajadzīga visvairāk, un izskaidro to īsi. 

Izveido sarakstu ar problēmām un izsvītro tās, kuras nevari kontrolēt

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Ja esi kā lielākā daļa cilvēku, tu tērē daudz par daudz laika un enerģijas uztraucoties par lietām, kuras nevari kontrolēt. Taču ir lietas, kuras var kontrolēt: piemēram, kā tu domā par stresu savā dzīvē. Tu vari pārtraukt neproduktivitāti, kura sevī ievelk teju ikvienu: nosaki, kuras problēmas tu nevari kontrolēt un apzināti izvēlies tās ignorēt (vai vismaz samazināt to nozīmi).

Hārvardā izglītību ieguvušais pētnieks Šons Ekors (Shawn Achor) grāmatā “Laimes priekšrocība” (“The Happiness Advantage”) to sauc par Salu Eksperimentu (Iceland Experiment). Sadali savas problēmas divos mazākos sarakstos (salās): lietās, ko vari un ko nevari ietekmēt. Viņš apgalvo, ka tas ir lielisks veids, kā palūkoties uz situāciju citādi. Maini savu domāšanu un sāc koncentrēties uz tām lietām, kas tevi uztrauc, bet attiecībā uz kurām vari kaut ko darīt. 

Kā to darīt:

1. Izveido sarakstu ar problēmām, iekļaujot visu, kas nospiež.

Pieraksti visu. Sākot ar nesen piedzīvot strīdu ar savu partneri par to, kuram bija jāizņem tīrie trauki no trauku mašīnas, beidzot ar gaidāmo prezentāciju. Necenzē sevi un nedomā par skaistu formulējumu. Vienkārši raksti.

2. Sadali problēmas divos sarakstos:

  • Lietas, ko vari kontrolēt
  • Lietas, ko nevari kontrolēt

Sākotnēji var likties, ka dažas lietas nevari kontrolēt, taču patiesībā tā var nebūt. Piemēram, tu nevari mainīt darbinieka attieksmi pret uzdevumu, taču tu vari sniegt savu atgriezenisko saiti un piedāvāt palīdzību, lai sekmētu šī darbinieka rezultātus. Šādas problēmas ievieto tajā sarakstā, kur atrodas tavā kontrolē esošās lietas. 

3. Ignorē (vai nepievērs uzmanību) tām problēmām, kuras nevari kontrolēt.

Protams, vieglāk ir pateikt nekā izdarīt! Un visam ir savas robežas. Ja stress par nekontrolējamām lietām izraisa galvassāpes un tu sāc just, ka zaudē dzīvotprieku, iespējams, būtu vērtīgi aprunāties ar ārstu vai psihoterapeitu.

4. Apskati sarakstu ar lietām, kuras spēj mainīt, un izvēlies svarīgāko.

Tev nav jāatrisina visas problēmas uzreiz. Sāc ar vienu lietu (piemēram, ieplāno individuālo tikšanos ar kolēģi, uzraksti partnerim atvainošanās vēstuli par strīdu, ko uzsāki, aizved kaķi pie vetārsta). Atver kalendāru un ieplāno laiku, kad to izdarīsi.

5. Atalgo sevi.

Atrodi brīdi, lai nosvinētu sasniegtos rezultātus un savu proaktīvo atbildi uz stresa situāciju. Apēd ko tādu, kas Tev ļoti garšo, vai aizej pastaigā uz savu mīļāko parku.

Cilvēki sāk dzīvot efektīvu dzīvi tad, kad viņi uzņemas atbildību par savu dzīvi. Kad viņi savu uzmanību velta lietām, kuras viņi var ietekmēt, vairojas arī viņu ietekme. Viņi paveic vairāk.

Kā prioritātes traucē sasniegt dzīves mērķus?

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Laikā, kad vārds „prioritātes” ir ienācis katra cilvēka valodas krājumā, jāatzīst, ka jēga un nozīme šim vārdam arīdzan izpletusies jūras platumā. Sarunās draugi lepni saka, ka „šis un tas nav mana prioritāte” vai „man ir citas prioritātes”, „darbs ir mana prioritāte”, tādējādi paužot, ka viņiem viss ir skaidrs. Un man vajadzētu būt priecīgai, ka viņi zina savas prioritātes. Īssavienojums manā prātā sākas tad, kad redzu, ka, lai arī prioritātes ir skaidras, tas nav ieviesis vairāk līdzsvara un laimes viņu darba un privātajās dzīvēs. Kāpēc tā? Kā var būt, ka palīginstruments – prioritātes traucē un ievedis cilvēkus vēl lielākā disbalansā?

Problēma ar prioritātēm jeb kāpēc prioritātes traucē?

Manuprāt, problēma ar prioritātēm ir tajā, ka tās ir hierarhiski jeb vertikāli orientētas un cīnās savā starpā. Cīņas beigās tās sarindojas vietās pēc svarīguma: 1.vieta, 2.vieta, 3.vieta, … 7.vieta, bet tūlīt pat rodas jautājumi. Kā zināt, cik daudz laika veltīt kurai prioritātei? Vai tas nozīmē, ka 1.prioritātei vajag veltīt daudz uzmanības, bet otrajai uz pusi mazāk? Tādā gadījumā, cik laika veltīt 7.prioritātei? Kā neatstāt to novārtā, ja pirmās 3 aizņem ļoti daudz laika? Ja pēdējām vietām atliek ļoti maz laika, tad kāpēc tās vispār saukt par prioritātēm?

Vienā brīdī prātā iezogas netaisnības sajūta un jautājums: „Kādēļ man un manām prioritātēm pašai savā dzīvē būtu jāzaudē?” Ja kāda lieta ir nonākusi prioritāšu sarakstā, tad sastādītājam ir bijis nolūks tai veltīt laiku. Vai man tiešām prioritātes traucē? Ko tad galu galā īsti darīt?

Alternatīva domāšana: Lomu pieeja

Lomu pieeja ir horizontāli orientēta. Tas nozīmē, ka cilvēkam dzīvē ir aptuveni 5-7 vienlīdz svarīgas lomas, kuras ikdienā pildīt. Piemēram, es esmu kolēģe, mīļotā sieviete, draugs, mazmeita, kaislīgs melomaniaks, cilvēks, kam rūp vide un es pati sev. Es nevaru apgalvot, ka kāda no šim lomām ir svarīgāka vai mazāk svarīga par citām. Es vēlos būt vienlīdz lieliska kolēģe un lieliska mīļotā sieviete un draugs. Nekādas kaulēšanās.

Katra no šīm lomām atspoguļo kādu būtisku dzīves jomu, kurā šobrīd aktīvi darbojos un vēlos sasniegt izcilu rezultātu. Lomas var būt ļoti dažādas: ģimenes locekle, pašnodarbinātā, biznesa partnere, studente, brīvprātīgā, krustmāte, dejotāja, pavāre, kaimiņiene, utt., utjpr.

Lomu pieeja palīdz citādi palūkoties uz to, kas dzīvē ir svarīgi, un radīt labāku līdzsvaru visās dzīves jomās. Ar tām iespējams īstenot šķietami neiespējamo misiju: veltīt laiku visam, kas ir patiesi svarīgi. Neticami? Dod iespēju.

Kā izmantot Lomu pieeju?

Lomu pieeju izmantot ir samērā vienkārši.

  1. Sagatavojies. Apsēdies vietā, kur Tevi kādu stundu neviens netraucēs, paņem papīra lapu un rakstāmo. Noskaņojies strādāt ar sevi un savām dzīves lomām.
  2. Lomu atklāšana. Padomā par tām dzīves jomām, cilvēku grupām, kuras Tev ir patiešām svarīgas. Kādu lomu katrā no tām Tu veic? Pieraksti tās uz lapas. Secībai nav nozīmes. Vēlams, lai gala rezultātā Tu nonāktu pie 5-7 lomām. Skaitam ir nozīme.
  3. Lomu slīpēšana. Katrai no lomām pretī uzraksti apgalvojumu, kas atspoguļo to, par kādu šīs lomas pildītāju Tu vēlies kļūt? Ko Tev nozīmē sasniegt izcilību šajā lomā? Šo apgalvojumu papildini ar rīcībām, darbībām, aktivitātēm, kuras darot regulāri Tu varētu to sasniegt?

Kā tas darbojas manā dzīvē?

Man nepatīk cilvēkiem ieteikt lietas, pirms pati neesmu izmēģinājusi. Tāpēc te praktisks piemērs no manas dzīves.

Par lomu pieeju iemācījos treniņā Efektīvu cilvēku 7 paradumi. Toreiz es nodefinēju savas lomas. Tie bija 7 vārdi. Ar tiem es ilgu laiku dzīvoju, bija ļoti labi. Šajā vasarā mani sāka urdīt sajūta, ka es dažās lomās sev nedaudz meloju, un es izlēmu, ka no ļoti labi tiekšos uz izcili. Otrdienas rītā sēdos uz velo un braucu uz kafejnīcu/personīgās izaugsmes telpu SPIIKIIZI, lai strādātu pie savām lomām. Pēc stundas randiņa ar sevi es biju nonākusi pie citādas skaidrības. Man ir vajadzīga vēl viena šāda stunda, bet pirmā tikšanās ir liels solis pretī cerētajam rezultātam.

Lomu Kolēģe es pārdefinēju par Uzticamu partneri.

Lomai Cilvēks, kam rūp vide es uzrakstīju rezultātu, uz kādu vēlos tiekties, atbildīgi šo lomu īstenojot: samazināt savu ekoloģisko pēdu.

Lomā Kaislīgs melomaniaks es nodefinēju 3 darbības, kas, manuprāt, mani padarīs izcilu šajā lomā: 1) Melomaniaku spēļu apmeklēšana, 2) treniņspēļu organizēšana komandai un 3) mūzikas klausīšanās ar nolūku veicināt savu zināšanu attīstību.

Ko darīt, kad lomas noteiktas?

Kad lomas noteiktas, svarīgi, lai tās iekļaujas Tavā dzīvē. Veido jaunu paradumu un savā kalendārā regulāri ieplāno laiku tām lietām, kuras ir nozīmīgas šo lomu kontekstā. Piemēram: piezvanīt omei reizi nedēļā, svētdien sašķirot un iznest atkritumus; pēc tam doties uz tirgu, nevis iepirkties veikalā; reizi dienā uzkāpt pa kāpnēm; pirmdien aiziet ar mīļoto uz kino; vakarā lasīt grāmatu 15-30 minūtes. Un neļaut nekādiem citiem darbiem šos izgrūst no vietas.

Es zinu, ka paradumi veidojas lēni un pakāpeniski. Atceros, kā gāja man. Ja mēģināsi visas šīs lietas triecienā iepildīt kalendārā, pastāv milzīga iespēja, ka šis projekts izgāzīsies. Nepiespied sevi dzīvot ideālā „es” dzīvi. Tad Tev tas liksies nepatīkami, sāpīgi, un tas tikai veidos pārliecību, ka jauni paradumi ir grūti. Bet tā nav.

Atkarībā no savas spējas uzsākt un absorbēt pārmaiņas, es iesaku sākt ar ļoti maziem solīšiem. 1) Sāc ar dažām lomām. 2) Ja jūti, ka vari vairāk, tad 1 lomai ne vairāk kā 1 aktivitāte nedēļā. 3) Ja jūti, ka kāds paradums ieviesies, izmēģini pievienot jaunu.

Sāc pamazām. Izbaudi rezultātus. Atkārto. Atceries, lai izveidotos jauns paradums, būs vajadzīga vismaz 21 diena. Lietai, ko dari reizi nedēļā – 3 mēneši. Taču ilgtermiņā no maziem, ieviestiem paradumiem summējas cilvēks.

 

Raksta autors: Undija Ancēna, raksts oriģināli publicēts LinkedIn.

Biežāk pieļautās atgriezeniskās saites kļūdas

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Atgriezeniskās saites sarunās Tu noteikti pieļausi kļūdas. Visi vadītāji pieļauj kļūdas. Bet neļauj tam sevi apturēt! Ja iespēja kļūdīties Tev liek justies nervozi vai raisa vēlmi izvairīties no problēmu risināšanas, pirms ej uz nākamo atgriezeniskās saites tikšanos, izlasi par dažām biežāk sastopamajām kļūdām, kuras pieļauj vadītāji. Tādā veidā Tu labāk sagatavosies un būs mazāka iespēja, ka izvēlēsies nepareizo ceļu. Biežāk sastopamās kļūdas ir:

1. Pārāk reta atgriezeniskās saites sniegšana.

Ir praktiski neiespējami sniegt atgriezenisko saiti pārāk bieži, taču lielākā daļa vadītāju to dara pārāk reti. Uzstādi mērķi – sniegt atgriezenisko saiti kādam no savas komandas dalībniekiem vismaz reizi dienā.

2. Atgriezeniskās saites sniegšana novēloti.

Ja jūties neērti sniedzot atgriezenisko saiti, izmēģini to kā lomu spēli ar saviem draugiem. Pavēro pieredzējušus cilvēkus to darām. Atgādini sev, ka Tava komanda vēlas šo atgriezenisko saiti. Uzstādi mērķi un vienkārši izdari to! Ja liekas, ka esi pārāk aizņemts, atgādini sev, kāpēc atgriezeniskā saite ir tik svarīga un uzstādi to kā augstāku prioritāti.

3. Nekonkrētība par izraisīto uzvedību un tās sekām.

Ja atgriezeniskā saite nav pietiekami konkrēta, cilvēkam būs jāmēģina uzminēt, par kuru uzvedības izpausmi tā ir. Tā vietā, lai sniegtu atgriezenisko saiti kā aprakstu, sadali to pa punktiem, lai izceltu galvenās idejas. Tā vietā, lai teiktu “tas man palīdzēja tikšanās laikā”, saki “tas man palīdzēja ietaupīt laiku, kad tikos ar klienti, jo viņa varēja atskaiti sagatavot daudz ātrāk”. 

4. Neklausīšanās otra cilvēka atbildēs.

Ir gandrīz neiespējami paredzēt, kā otrs cilvēks reaģēs uz atgriezenisko saiti. Uzmanīgi skaties un klausies, lai saprastu sadzirdēto un sajusto. Ja Tev ir aizdomas, ka patiesā problēma slēpjas dziļāk, mēģini to uzzināt, uzdodot atvērtus jautājumus.

5. Emociju apspiešana atgriezeniskās saites tikšanās laikā.

Kļūt emocionālam atgriezeniskās saites tikšanās laikā ir normāli. Taču emocijas var traucēt skaidrai komunikācijai. Ja tā ir noticis, atzīsti to, pārtrauc sarunu, kliedē un palaid vaļā savas emocijas un tikai tad atsāc atgriezeniskās saites sarunu. 

6. Ļaušanās aizspriedumiem sniedzot atgriezenisko saiti.

Uzmanies un “neiekrīti” biežāk sastopamo aizspriedumu lamatās. Par tādu varētu saukt, piemēram, negatīvākas un neskaidras atgriezeniskās saites sniegšanu sievietēm vai minoritātēm. Tāpat, uzmanies, lai biežāk atgriezenisko saiti nesniegtu tiem padotajiem, kas Tev atgādina Tevi pašu. Vadītāji ne vienmēr apzinās, ka dara to. Bet tas ir viens no iemesliem, kas ietekmē pārējo darbinieku vēlmi attīstīties, un liek komandai domāt, ka daži darbinieki Tev ir mīļāki par citiem.