Skip to main content

Autorius: admin

Noskaidro, kas motivē tavus darbiniekus

Paskelbta admin , . Kategorija Lyderystė ir vadovavimas.

Kādēļ to darīt?

Kamēr daži darba aspekti tukšo, citi piepilda, un tā tas ir visiem cilvēkiem. Pat ja tev šķiet, ka zini, kas motivē tavus darbiniekus, ir vērts viņiem to tieši pajautāt. Tā tu uzzināsi vērtīgu informāciju, kas palīdzēs tev radīt jaunas iespējas un esošo darbu pārkārtot tā, lai darbinieki justos vēl vairāk iesaistīti darbā gan pašlaik, gan ilgtermiņā. 

Kā to darīt?

1. Nākamajā reizē, kad individuāli tiecies ar savu darbinieku, pajautā:“Kas tevi motivē tavā darbā?”

Ne visi var vienkārši pateikt, kas viņus motivē. Ja atbildes vietā saņem tukšu skatienu vai vispārēju atbildi, piemēram, “palīdzēt cilvēkiem”, “atrisināt sarežģītas problēmas”, pamēģini uzdot specifiskus jautājumus, piemēram: “Par kuru no nesenajiem projektiem tu izjūti lepnumu un gandarījumu, un kāpēc?” vai“Kurš uzdevums tevī rada visvairāk enerģijas un kāpēc?”

2. Uzdod papildus jautājumus, lai ģenerētu idejas, kā labāk salāgot veicamos darbus ar to, kas motivē šo darbinieku.

Piemēram, tu vari jautāt: 

  • “Kas ir tās lietas, kuras tu vēlētos darīt vairāk?”
  • “Kas ir tās lietas, kuras tu vēlētos darīt mazāk?”
  • “Kādā veidā labāk savienot tavus pašreizējos darba uzdevumus ar to, kas tevi motivē?”

Ja darbinieks vilcinās ar atbildi (galu galā neviens nevēlas, lai vadība domātu, ka viņam ir garlaicīgi vai patīk sūdzēties), apliecini, ka uzdod šo jautājumu ikvienam komandā, un ka tavs mērķis ir palīdzēt viņam justies vēl vairāk iesaistītam. 

3. Izmanto iegūtās zināšanas, lai radītu jaunus veidus, kā saviem darbiniekiem dot tādus darbus, kas viņus motivē.

Piemēram, ja tavs darbinieks saka: “Es jūtu, ka palīdzu cilvēkiem, kad atbildu uz klientu e-pastiem, bet ne tad, kad pārlasu ceturkšņa atskaites. Es vēlētos, lai man būtu vairāk iespēju komunicēt ar klientiem un citām komandām.”

Tu vari apsvērt šādas iespējas:

  • Sakārtot darbinieka grafiku tā, lai viņam ir vairāk laika komunicēt ar klientiem. 
  • Pamainīt to, kā deleģē nākamo projektu: sakārtot tā, lai šim cilvēkam būtu iespēja strādāt ar klientu apkalpošanas komandu. 
  • Atdot ceturkšņa atskaišu pārlasīšanu kolēģim, kas ir vairāk ieinteresēts šāda darba veikšanā. 

Pēc tam, kad izdomā, kā varētu pielāgot darbus, aprunājies ar katru cilvēku, lai noskaidrotu, kā viņi jūtas par šīm jaunajām iespējām un, iespējams, ka viņiem ir radušās vēl idejas, kuras varat pārrunāt un ieviest. 

4. Gadījumos, kad nevari pielāgot darbu, padomā, kā to pārfrāzēt tā, lai darbinieks tajā ieraudzītu savas motivācijas avotu.

Ne visus uzdevumus var pārkārtot un pielāgot saskaņā ar darbinieku vēlmēm. Galu galā, arī mazie, ne īpaši interesantie darbiņi kādam ir jāizdara. Taču ir iespējams pielāgot to, kā Tu runā par šiem darbiem. Piemēram: 

  • Ja kolēģim patīk palīdzēt citiem, uzsver, cik liela pozitīva nozīme ir šim uzdevumam attiecībā uz klientiem vai citiem kolēģiem. 
  • Ja kolēģim patīk risināt sarežģītus izaicinājumus, pasniedz piņķerīgu uzdevumu kā problēmu, kur tev vajadzīga viņu palīdzība, jo tu zini, ka tieši šis cilvēks varēs palīdzēt tev to atrisināt.

Vai aizspriedumi vada Tavu organizāciju?

Paskelbta admin , . Kategorija Pasitikėjimo kultūra.

Mums visiem ir aizspriedumi. Tā ir realitāte. Daļa šo aizspriedumu ir apzināti. Šādos gadījumos tu zini un apzinies, ka tev tādi ir. Piemēram, tā var būt pārliecība, ka ekstravertiem cilvēkiem ir labākas iespējas kļūt par izciliem pārdevējiem, vai, ka klusi cilvēki ir kautrīgi. Tā var būt patiesība, un var arī nebūt, bet tu zini, ka tu tam tici.

Neapzināti aizspriedumi, un kā ar tiem tikt galā?

Daudz mūsu aizspriedumu ir neapzināti — tie pastāv mūsu prātos, un mēs pat nenojaušam, ka tie tur ir. Neapzināti aizspriedumi bieži vien izpaužas kā patika vai nepatika. Cilvēki dod priekšroku tādām lietām, īpašībām vai cilvēkiem, kas līdzīgas viņiem pašiem, vai tādām, kas vairumam cilvēku šķiet pieņemamas un patīkamas. Vienlaikus cilvēki izvairās no tā, kas atšķiras no viņu pašu pieredzēm.

Piemēram, pastāv lielāka iespējamība, ka tu visērtāk jutīsies komandā, kurā visiem cilvēkiem ir līdzīgas intereses un uzskati sakrīt ar taviem. Taču, padomā, vai tā tiešām ir labākā iespējamā komanda, vai tā ir tikai tāda komanda, kurā tu jūties visērtāk?

Apzināties savus neapzinātos aizspriedumus ir nozīmīgi, jo tie pastāvīgi ietekmē to, kā mēs redzam sevi, citus un kā attiecamies pret pasauli mums apkārt (vairāk par to var mācīties treniņā Efektīvu cilvēku 7 paradumi). Kad mēs izpētām un izprotam to, kas mums patīk un nepatīk, mēs varam daudz labāk saprast savus neapzinātos aizspriedumus. Kad mēs tos esam apzinājušies, mēs varam izvēlēties tos mainīt vai pieņemt lēmumus, apzinoties, ka tie mūs ietekmē.

Nākamreiz, kad deleģē kādam uzdevumu, pulcē komandu, nolīgsti jaunu darbinieku, padomā par saviem sākotnējiem spriedumiem par šo cilvēku. Vai šis spriedums balstās uz aizspriedumiem, kas tev ir, vai uz faktiem?

Ko vēlas Tavs klients? (Darāmais darbs)

Paskelbta admin , . Kategorija Strategijos įgyvendinimas.

Klienti zina, kāpēc viņi nāk pie tevis, un tas būtu jāzina arī tev. Katru reizi, kad klienti vēršas pie Tevis pēc produkta vai pakalpojuma, viņiem ir kāds Darāmais darbs. Noskaidrot, kāds ir klientiem nepieciešamais darbs, ir būtiski, jo palīdz mums būt atbildīgiem par savu klientu un parūpēties par to, lai viņi iegūst tādu risinājumu vai rezultātu, kādu viņi cer saņemt.

Ko nozīmē atklāt klientu “Darāmo darbu”?

Ir ļoti viegli steigties laikam pa priekšu. Mums ir viegli ātri ieteikt, atrisināt vai pārdot, jo mēs zinām, kā mūsu produkti un risinājumi apmierina vidējā klienta vajadzības. Taču tas ir maldīgi. Izaicinājums slēpjas tajā, ka nezinot klienta problēmu, mēs nevaram būt atbildīgi par to, vai šī vajadzība tiek sasniegta. Šo ideju labi raksturo Teodora Levita citāts:

“Cilvēki nevēlas iegādāties urbi. Viņi vēlas caurumu sienā.”

Īstais “Darāmais Darbs” ir gala rezultāts, ko mūsu klients cenšas sasniegt. Lai uzņemtos patiesas rūpes par saviem klientiem un viņu rezultātiem, mums nepieciešams saprast viņu vajadzības, kāda ir viņu problēma un, ko viņi cenšas sasniegt.

Viltot atklājumu

Ir iespējams noviltot “Darāmā Darba” atklāšanu; uzdot jautājumus, lai pārdotu un manipulētu ar cilvēkiem tā vietā, lai palīdzētu viņiem sasniegt viņu patieso vajadzību. Tas mēdz notikt tad, kad mēs atrisinām klienta problēmu no sava skatu punkta un pieredzes un steidzamies ātri pārdot.

Iztēlojies cilvēku, kuram ārsts ieteicis veikt vairāk kardiovaskulāros vingrojumus un treniņus, lai samazinātu svaru un holesterīna līmeni. Šis cilvēks ieiet sporta preču veikalā un saka pārdevējam: “Es vēlos iegādāties mehānisko skrejceļu.”

Ir trīs izplatīti viltojumu veidi, kurus varam novērot pārdevēju reakcijās uz šo pieprasījumu:

  • Apžilbināt klientu.
  • Piedāvāt kļūdainas izvēles.
  • Atstāt maldīgu iespaidu.

Apžilbināt klientu

“Mehāniskie skrejceļi? Protams! Tie atrodas šeit. Mēs tikko saņēmām šo, jauno, CardioBlaster 9999, un mēs to piedāvājam ar atlaidi.”

Šī viltotā atbilde var būt un parasti ir sajūsma un interese, bet drīzāk par pašu produktu, nevis par klientu un viņa vajadzībām. Šādā atbildē trūkst empātijas: vēlmes izprast un ieklausīties klientā. Tāpat šādā atbildē nav atbildības sasniegt klienta patieso vajadzību.

Piedāvāt kļūdainas izvēles

Vēl viens veids, kā uzrunāt klientu, ir ar mērķi pārdot: pajautāt, ko viņš vēlas, un tad ļaut viņam izdarīt izvēli. “Kādus mehāniskos skrejceļus Jūs meklējat? Mums ir plaša amplitūda, sākot no 429 eur līdz pat šim lieliskajam modelim, kas maksā 2000 eur. Vai Jūs vēlaties lielu vai nelielu? Cik daudz vēlaties iztērēt?”

Šī viltojuma pazīme ir tā, ka pārdevējs uzdod jautājumus no sava redzespunkta, un tie nepalīdz uzzināt klienta stāstu un Darāmo darbu. Tā vēl joprojām ir koncentrēšanās uz produktu, nevis vajadzību. Atkal, pārdevējs pieņem, ka cilvēks meklē produktu, vienīgais, jānoskaidro – kādu tieši.

Atstāt maldīgu priekšstatu

“Jūs meklējat mehānisko skrejceļu, lai mazinātu holesterīna līmeni? Šis modelis ir ļoti labs. Pusstundas skrējiens uz šī skrejceļa mazinās jūsu holesterīna līmeni par 7%.” Klients ir sajūsmā. Šis pārdevējs, acīmredzot, daudz zina par skrejceļiem.

Neatkarīgi no tā, vai tas notiek apzināti, vai neapzināti, šis pārdevējs rada maldīgu priekšstatu. Tas, ko viņš saka, tehniski ir patiesība, viņš nemelo, tomēr tā nav pilnīga aina. Vai viņš patiešām uzņemas atbildību par savu klientu un viņa panākumiem, pasniedzot tādu mazumiņu patiesības?

Izmantojot šīs viltotās atbildes, mēs palaižam garām iespēju atklāt klienta Darāmo darbu un iespēju patiešām palīdzēt klientam un adresēt viņa vajadzības.

Kāpēc mēs neatklājam Darāmo darbu?

Vairumā gadījumu ir viegli pieņemt, ka mēs jau zinām, ko klientam vajag. Reizēs, kad mēs jau iepriekš esam dzirdējuši līdzīgu atbildi no neskaitāmiem klientiem, mēs ātri prātā pārlecam pāri sarunai un ķeramies pie pārdošanas. Mēs pārzinām savus produktus tik labi, ka, protams, ikvienam vajag tieši šo, un neko citu. Un reizēm mums patiešām ir taisnība. Bet citreiz mēs esam aizšāvuši greizi un pazaudējam iespēju iegūt lojālu klientu. Te var palīdzēt domāšanas maiņa: no “man jums ir atbilde” uz “atklāt jūsu vajadzību”. Tā var būt galvenā atslēga, lai klientu lojalitāte tavam uzņēmumam pieaugtu.

Otrs iemesls, kāpēc daudz pārdevēju neatklāj “Darāmos darbus”, ir spiediens ātri pārdot un ātri pabeigt telefona zvanu, lai varētu veikt nākamo. Kāpēc? Aizbildinājums parasti ir laika trūkums. Šādās situācijās vajadzētu skaidri noteikt, kādas ir organizācijas prioritātes: noskaidrot, vai mūsu Darāmais darbs ir īsāki zvani un pārdots risinājums, vai lojāli klienti, kas pirks pie mums atkal un atkal. Ja vēlamies, lai klienti ir mums lojāli, mūsu prioritātei būtu jābūt Darāmo darbu noskaidrošanai.

Kā atklāt, kāds ir klienta Darāmais Darbs?

Lai atklātu klientu Darāmos darbus, pirmās divas lietas, ko ievērot, ir empātijas izrādīšana un atbildības uzņemšanās. Izprast klientu, klausīties un uzzināt, kādēļ viņš vērsies tieši pie mums.

Atklāt sava klienta Darāmo darbu ir tikpat vienkārši kā zināt, ko mūsu klients nolīgst mūs izdarīt.

Lai noskaidrotu, kāds ir klienta Darāmais darbs, mums jāievēro 3 lietas:

  • Būt ziņkārīgiem, bet ne uzbāzīgiem.
  • Lūgt pastāstīt vairāk konteksta.
  • Virzi priekšplānā vajadzību.

Ziņkārīgi, bet ne uzbāzīgi

Lielākā daļa klientu nevēlas tikt nobērti ar jautājumiem. Līdz ar to vienkāršs: “Man prieks, ka varu Jums palīdzēt. Ļaujiet man pārliecināties, ka es saprotu, ko jūs meklējat, lai mēs neizšķiežam laiku neatbilstošam risinājumam,” ir lielisks veids, kā sākt sarunu, neesot pārāk uzbāzīgam.

Lūdz kontekstu

Pāris atvērtie jautājumi, piemēram, “Ko jūs cerat paveikt?” vai “Ko jūs vēlaties, lai šis produkts palīdz jums sasniegt?” veidos dialogu, kas ātri novedīs pie klienta Darāmā darba.

Arvien vairāk par mūsu darbu kļūst klientu izglītošana. Arvien vairāk mūsu darbs ir būt konsultantu lomā, uzņemties atbildību par virzīšanu, padomu došanu un izglītošanu.

Virzi priekšplānā vajadzību

Tiklīdz ir noskaidrots Darāmais darbs, virzi priekšplānā vajadzību. Princips ir vienkāršs: vispirms runā par vajadzību un tikai tad par produktu. Tas nozīmē, ka Darāmais darbs visu laiku ir priekšplānā. Pārāk bieža un nāvējoša tendence, pat tiem pārdevējiem, kam ir vislabākie nolūki, ir paturēt produktu priekšplānā.

Darāmā darba atklāšana var skanēt vienkārši, bet tā prasa daudz empātijas un spēcīgu atbildības sajūtu. Dot saviem klientiem tieši to, ko viņi prasa, var skanēt pēc laba klientu servisa, tomēr tikai tad, kad mēs atrisināsim viņu patieso problēmu, mēs stāvēsim uz tā ceļa, uz kura varēsim nopelnīt viņu lojalitāti ilgtermiņā.

 

Raksta autors: Shawn Moon,

5 jautājumi, uz kuriem atbildēt pirms projekta uzsākšanas

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Velti laiku, lai atbildētu uz šiem jautājumiem pirms projekta uzsākšanas, lai palielinātu savas izredzes projektu noslēgt sekmīgi un plānotā budžeta ietvaros.

1. Kas ir projekta galvenais mērķis un vai tas, ko plānojam darīt, palīdzēs šo mērķi sasniegt?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no tāda projekta īstenošanas, kas tikai daļēji palīdz sasniegt projekta mērķi vai palīdz sasniegt pavisam citu mērķi; nesaskaņām starp projektā iesaistītajiem cilvēkiem, jo nav skaidrības par to, ko jūs ar šo projektu cenšaties panākt.

Var gadīties, ka uzsāc projektu ar joni — un bez lielām pārdomām — jo ir spiediens to īstenot ātri, komanda nevar sagaidīt, kad varēs ķerties pie darba, tu jau visu zini, jo iepriekš īstenoji līdzīgu projektu vai tava vadība vienkārši liek tev to darīt. Tomēr pirms projekta uzsākšanas ir vērts veltīt laiku plānošanai un domāšanai.

Tāpēc piebremzē. Ja tavs vadītājs vēlas, lai uzņēmums industrijas konferencē tiktu pārstāvēts, un tev jānodrošina 1000 bukletu izdruka, pirms ķerties pie darba, pajautā:

  • “Ko mēs šajā konferencē vēlamies sasniegt?”
  • “Kā mēs zināsim, ka esam sasnieguši šo rezultātu?”
  • “Kā šis projekts palīdzēs mums sasniegt mūsu mārketinga mērķus?”
  • “Kādu problēmu mēs cenšamies atrisināt ar šī projekta palīdzību?”

Šie jautājumi palīdzēs iegūt svarīgu informāciju, kas var palīdzēt izgatavot labāku bukletu saturu, vai uzzināt, ka vadītāja patiesais mērķis ir palielināt zīmola atpazīstamību, un izlemt, ka izteiksmīgs stends, nevis bukletu kalns, ir daudz labāks veids, kā to izdarīt.

2. Kas ir iesaistītās puses un kuri cilvēki būtu jāinformē par progresu?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no pēdējā brīža pārsteigumiem un sarežģījumiem ar citām komandām: nepieciešamības neplānoti ar kādu saskaņot projekta rezultātu un / vai saņemt viņu apstiprinājumu; izvairīties no aizkavēšanās, jo cilvēki ir aizņemti un nevar paveikt svarīgus uzdevumus.

Lai gan projekti ar pārāk daudz iesaistītajām pusēm var iestrēgt, jo cilvēki nevar savā starpā vienoties, parasti problēma ir tajā, ka projektu vadītāji nespēj identificēt un sekmīgi iesaistīt visus cilvēkus, kuri ietekmē projektu un kurus ietekmē šis projekts. Tev var palīdzēt saraksts, kurā pirms projekta uzsākšanas piefiksē katras iesaistītās puses lomu.

Piemēram:

  • Darītāji: pieraksti ne tikai projekta vadītāju, bet visus iesaistītos cilvēkus, kas būs atbildīgi par projektu un katru mazāko uzdevumu, kas būs nepieciešams, lai sekmīgi īstenotu projektu.
  • Ietekmētie: apsver ne tikai tos cilvēkus, kuri iegūs no šī projekta, bet arī tos, kuriem šis projekts būs izaicinājums vai traucēklis.
  • Apstiprinātāji: tavs tiešais vadītājs, citi vadītāji, atbildīgie par finansēm, juridiskajiem jautājumiem vai jebkurš cits cilvēks, kas varētu iebilst vai ar savu lēmumu mainīt projekta kursu.

Rakstiski vai sapulču laikā pajautā katrai no iesaistītajām pusēm:

  • “Ko Tu vēlies sasniegt šī projekta ietvaros?”
  • “Cik daudz Tu vēlies iesaistīties šajā projektā?”

Tu būsi pārsteigts, cik atsaucīgi un atbalstoši var būt kolēģi, ja salāgosi savus plānus ar viņu vajadzībām. Viņi var dot lielāku vaļu Tev pieņemt lēmumus vai vienkārši būt atbalsts projekta laikā.

3. Kādi ir laika, apjoma un resursu ierobežojumi?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no ambiciozu un, iespējams, pat neiespējamu projektu īstenošanas, kā arī neļaut projektam novirzīties no noteiktā mērķa.

Noteikt, kas projektā netiks darīts, ir tikpat svarīgi, kā noteikt, kas projektā tiks darīts, jo ikvienu projektu ierobežo tādi faktori kā laiks, nauda un cilvēkresursi.

Pieraksti:

  • Termiņš: Vai projekta termiņš ir stingri noteikts, vai tas var nedaudz variēt?  
  • Apjoms: Cik daudz dažādu uzdevumu un pasākumu ir šajā projektā? Cik sarežģīti tie ir? Cik rūpīgi un smalki ir jānostrādā katrs no tiem?
  • Resursi: Cik daudz cilvēku varēs ieguldīt laiku šajā projektā? Cik daudz laika viņiem būs? Kāds ir pieejamais budžets?

Šie jautājumi palīdzēs apjaust, ko šajā projektā reāli varēs sasniegt, jo parasti katrs no mainīgajiem ietekmē citus (piemēram, jo plašāks apjoms, jo vairāk resursu un laika vajadzīgs). Ierobežojumi rada nepieciešamību noteikt prioritāros mainīgos: termiņi, apjoms, vai resursi. Piemēram, ja jaunais produkts ir jāizstrādā īsā un noteiktā termiņā, vai ir iespēja palielināt cilvēkresursus, piesaistīt ārējos piegādātājus vai varbūt samazināt produkta funkciju skaitu? Ja produktam nepieciešamas visas funkcijas, vai ir iespējams pagarināt termiņu?

4. Kāds ir reālistisks projekta laika grafiks?

Šis jautājums palīdzēs izvairīties no neprecīzām aplēsēm – cik daudz laika kas prasīs; haosa, ko izraisa tas, ka cilvēki nezina, kas viņiem ir jāpaveic un cik ilgā laikā; kļūdām, jo kaut kas nenoritēja kā plānots, un nav plāna, kā to izlabot.

Ir ļoti viegli uzstādīt nereālistisku laika grafiku vairāku iemeslu dēļ:

  • pieņēmumi par to, kā tiks pieņemti lēmumi,
  • pārspīlēts optimisms vai
  • nepienācīgi novērtēts, cik daudz darba būs jāpaveic.

Nepieļauj, ka slikta plānošana ir viens no tiem.

Kad plāno sava projekta laika grafiku, pārliecinies, ka iekļauj tajā:

  • Ko nepieciešams izdarīt un kurš par to ir atbildīgs: Uzskaiti visus uzdevumus, kurus tu vai komanda varat iedomāties, un paturiet prātā, ka laika gaitā var parādīties jauni, papildus uzdevumi.
  • Uzdevumu secība: Identificē tos uzdevumus, no kuriem ir atkarīga citu uzdevumu paveikšana, t.i., kuri uzdevumi ir jāuzsāk vai jānoslēdz, pirms var uzsākt darīt pārējos uzdevumus. Padomā, nav iespējams uzbūvēt jumtu mājai pirms tai nav sienu. Noteikt šādus uzdevumus nozīmē noteikt “kritisko ceļu”, un ir prioritāte tos paveikt laikā, lai pārējie uzdevumi neiekavētos, kā arī atbildīgajiem cilvēkiem nenāktos lieki gaidīt.
  • Uzdevumu ilgums: Uzdevumu ilgums nozīmē noteikt laiku, kas būs nepieciešams, lai paveiktu katru no uzdevumiem, nevis, cik ātri var paveikt uzdevumu — to ir svarīgi izšķirt. Piemēram, lai arī atskaites sagatavošana var prasīt tikai 20 minūtes, tev vispirms vajadzēs palūgt kādam apkopot datus, sagaidīt, kad tie nonāks pie tevis, veltīt savu laiku laiku vēl pāris svarīgām sapulcēm, pusdienām un beigās atskaites sagatavošanai būs nepieciešamas 2 dienas, nevis 20 minūtes. Plānojot uzdevumu ilgumu, ņem to vērā.
  • Uzdevumu sākuma un beigu datumi: Plāno šos datumus, balstoties uz darāmo darbu secību un noteikto uzdevumu ilgumu, lai cilvēkiem ir gana daudz laika darbu paveikt, bet nebūtu pārāk daudz laika vilcināties.
  • Projekta pieturas punkti: Paturi prātā, ka neviens projekts neizvēršas tieši tā, kā plānots. Identificē dažus pieturas punktus — svarīgus termiņus vai notikumus — lai uzraudzītu progresu, iegūtu atgriezenisko saiti, pielabotu projekta plānu pēc nepieciešamības.

Padoms: Velti laiku, lai apsvērtu sava plāna riskus. Kas varētu noiet griezi un kas notiktu katra šāda notikuma rezultātā? Ja paredzēti un plānosi šādus riskus, ir mazāka iespēja, ka sastapsies ar pārsteigumiem projekta laikā.

5. Kā mēs sazināsimies projekta laikā?

Šis jautājums var pasargāt no tā, ka pārsteigsi cilvēkus ar novēlotām ziņām, ka projekts ir noslēdzies vai novirzījies no plānotā ceļa; ka cilvēki ir apjukuši un nezina, ko darīt, kas rezultējas zemā produktivitātē; kļūsti par vājo punktu, jo esi vienīgais cilvēks, kas zina svarīgu informāciju

Kopumā ir labāk komunicēt vairāk nekā par maz, tomēr ir svarīgi cilvēkus nepārpludināt ar ziņām, kas viņiem nav svarīgas. Izlem ko, kad un kā komunicēsi katram cilvēkam vai cilvēku grupai, kas iesaistīti šajā projektā. Piemēram:

  • Darītāji: Katru dienu notiks ātrās sapulces; kopīgs instruments, ko lietosim, lai sekotu līdzi darba izpildes gaitai un paredzētu, kad vajadzēs viņu iesaisti; komandas un individuālās tikšanās sarežģījumu gadījumā.
  • Ietekmētie: E-pasti par lielākiem notikumiem, sasniegumiem, lai dalītos ar paveikto un nozīmīgām izmaiņām.
  • Apstiprinātāji: Katru nedēļu viņi saņems e-pastu, kurā būs redzams progress, izaicinājumi un nākamie soļi.

Padoms: Iesaisti savu komandu komunikācijas plāna izveidē. Lūdz viņu palīdzību komunikācijā, lai neesi vienīgais cilvēks, kas dalās ar informāciju.

Un noslēgumā, tiklīdz tev ir sagatavots komunikācijas plāns, pieturies pie tā. Pretējā gadījumā var nākties izšķērdēt cilvēku enerģiju, entuziasmu un ieguldījumu. 

Pastāsti iemeslus savai rīcībai

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Uzticības veidošana ar saviem kolēģiem un darbiniekiem ir būtiska vadītāju darba daļa. Spēja paskaidrot, ko ceri sasniegt ar plānoto rīcību ir svarīga sastāvdaļa šīs uzticības veidošanai. Kad šīs informācijas trūkst, kolēģi un darbinieki paši aizpildīs tukšās vietas, un viņi kļūdas pēc var pieņemt, ka tu rīkojies pārāk kritiski, tev ir savi favorīti vai tu vispār nedomā līdzi, ko dari. Dalīties ar saviem iemesliem un nolūku ļauj sevi parādīt kā godīgu, caurspīdīgu vadītāju un var palīdzēt informēt savus darbiniekus par lēmumiem, ko pieņem. Var būt, ka Tavi darbinieki nepiekrīt tavam lēmumam, bet vismaz viņi sapratīs, kāpēc tu rīkojies tieši tā un ne citādi.

Kā to darīt?

1. Nosaki mērķi, cik reižu dienā vai nedēļā dalīsies ar savu nolūku. 

Lai izveidotu paradumu veicināt caurspīdīgu uzvedību, apņemies dalīties ar savu nolūku vienu vai divas reizes dienā. Piefiksē, cik reižu nedēļas laikā Tu dalies ar savu nolūku, un tad nākamās nedēļas laikā centies šo skaitu palielināt.

2. Identificē iespējas izskaidrot savu nolūku saviem darbiniekiem.

Tās var būt dažādas sapulces, individuālās tikšanās, neplānotas sarunas, taču apsver dalīties ar savu nolūku jo īpaši, kad Tu:

  • Sniedz atgriezenisko saiti (īpaši tādu, kas ir vērsta uz uzlabojumiem).
  • Deleģē kādam uzdevumus — lai kļūdas pēc neradītu iespaidu, ka tam ir saistība ar to, ka tev kāds kolēģis patīk vai nepatīk vairāk kā citi.
  • Uzdod jautājumus — lai cilvēks, ko izjautā, neieņem aizsardzības pozīciju.
  • Pārdomā par kaut ko. (vai Tev šķiet, ka pārdomāsi)
  • Uzsāc jaunu iniciatīvu.
  • Pieņem svarīgu lēmumu, kas ietekmēs Tavus kolēģus un darbiniekus.

3. Palūdz saviem kolēģiem un darbiniekiem palīdzēt būt atbildīgam.

Tas ir normāli, ja reizēm aizmirstas izskaidrot savu pamatojumu. Palūdz saviem darbiniekiem atgādināt Tev paskaidrot savu nolūku un dalīties ar pamatojumu, kāpēc Tu izlēmi rīkoties šādi konkrētajā situācijā.

Tu vari viņiem teikt:

“Es šobrīd strādāju pie tā, lai kļūtu par daudz caurspīdīgāku vadītāju un man noderētu jūsu palīdzība. Ja es sniedzu atgriezenisko saiti, pieņemu lēmumu vai kādam deleģēju uzdevumu, nepaskaidrojot, kāpēc es to daru, palūdziet man to izdarīt. Es vēlos pārliecināties, ka jūs saprotat manu nolūku un domu gājienu.”

Kā sagatavoties darbinieka prombūtnei?

Paskelbta admin , . Kategorija Pasitikėjimo kultūra.

Arī Tavi darbinieki dzīvo aktīvu dzīvi: kāds gaida mazuli, cits vēlas uzņemties rūpes par slimu tuvinieku vai gatavojas nopietnai operācijai, taču viņu darbs tādēļ neapstājas. Sagatavoties darbinieka prombūtnei ir puse no uzvaras, lai nodrošinātu, ka viņu darbs viņu prombūtnes laikā ritēs gludi, neatkarīgi no tā, vai tās ir pāris nedēļas vai vairāki mēneši. Atceries, ka par to parūpēties, ir Tavs un Tavas organizācijas uzdevums. 

Izmanto šo plānu, lai sagatavotos sava kolēģa prombūtnei!

Dodies uz personāla daļu tiklīdz uzzini, ka cilvēkam var būt vajadzība pēc ilgākas prombūtnes.

Izskaidro personāla daļai situāciju un noskaidro, kāds atvaļinājums Tavam darbiniekam pienākas. Tas var būt saistīts ar dažādām dzīves situācijām, tāpēc nosacījumi var atšķirties.

Precizē detaļas ar personāla daļu un darbinieku.

Satiecies ar personāla daļu, lai noteiktu atvaļinājuma veidu un ilgumu. Pārliecinies, ka ar darbinieku pārrunājat:

  • Atvaļinājuma sākuma un beigu datumus;
  • Vai un kā jūs komunicēsiet prombūtnes laikā.

Izstāsti par darbinieka prombūtni pārējai komandai.

Ņem vērā darbinieka vēlmes šajā jautājumā. Var būt, ka darbinieks vēlēsies paziņot par prombūtni un iemesliem vairākas nedēļas pirms došanās atvaļinājumā. Taču sensitīvās situācijās viņi varētu nevēlēties dalīties ar detaļām, vien paziņot, ka viņi dodas atvaļinājumā neilgi pirms tas notiek.

Svarīgi: juridisku un ētisku apsvērumu dēļ nedalies ar detaļām par viņu prombūtni, ja vien viņi nav to atļāvuši.

Lūdz darbiniekam izveidot detalizētu Pienākumu nodošanas dokumentu.

Prombūtne nozīmē, ka cilvēks patiešām būs prom. Tas nozīmē arī to, ka nevajadzētu viņu šajā laikā tramdīt ar: “Vai es varētu tev uzdot vienu nelielu jautājumiņu…” Uzdod šādus jautājumus:

  • Kas ir Tavi pašreizējie projekti vai uzdevumi, pie kuriem strādā?
  • Katram projektam un uzdevumam: termiņi, pašreizējais statuss, kas vēl jāpaveic, kas ir iesaistītās puses.
  • Saites, atrašanās vietas un pieejas svarīgiem dokumentiem, paraugiem vai citiem digitāliem vai fiziskiem instrumentiem, ko viņi izmanto savam darbam.
  • Ieteikumi, kas varētu paveikt katru projektu vai uzdevumu viņu prombūtnes laikā.
  • Kontaktinformācija klientiem, piegādātājiem vai citiem ārējiem partneriem, ar ko viņi regulāri strādā.

Izmanto Pienākumu nodošanas dokumentu, lai izveidotu plānu, kā paveikt darbinieka darbu.

Kad tev ir darbinieka redzējums par paveicamo darbu, savāc papildu informāciju no sava vadītāja, citiem kolēģiem, iesaistītajām pusēm:

  • Kuri komandas dalībnieki varētu paveikt svarīgākos uzdevumus. Kam ir atbilstošās prasmes katram uzdevumam? Kam ir interese ar šiem uzdevumiem strādāt? Kuram ir laiks papildu darbam, kā tas ietekmēs esošo darbu?
  • Kas var pagaidīt. Varbūt, ka tas ir iespējams vai pat ieteicams — atlikt dažus uzdevumus, līdz kolēģis atkal atgriežas darbā.
  • Ko uzņemties Tev. Viena vai divas svarīgākās lietas, ko vari uzņemties vai spēt izdarīt tikai Tu, piemēram, svarīgs klients.
  • Papildu resursi, ko vajadzēs, lai paveiktu darbu. Ja nav iespējams nosegt visu paveicamo darbu, vai Tu vari lūgt palīdzību citām komandām vai nodrošināt finansējumu ārējam pakalpojumam?

Deleģē darbu pēc nepieciešamības.

To darbu, ko vēlies, lai paveic kolēģi, pārrunāt individuālās tikšanās laikā ar viņiem. Pastāsti, ko Tu vēlētos, lai viņi uzņemas, pajautā, ko viņi būtu ieinteresēti darīt, cik daudz laika viņiem pašlaik būtu papildus darbam. Tās var būt vairākas sarunas, līdz izveidosi piemērotu plānu.

Palūdz cilvēkam, kurš dodas atvaļinājumā, palīdzēt kolēģiem pārņemt viņa darbu.

Tas varētu iekļaut šādus darba uzdevumus:

  • izveidot pamācību dokumentu, kā paveikt sarežģītus uzdevumus,
  • apmācīt darbiniekus izmantot instrumentus, programmas, izpildīt procesu vai pienākumu,
  • nodrošināt, ka cilvēki saņem pieejas izmantot failus un programmatūru,
  • Iepazīstināt šos kolēģus ar iekšējiem un ārējiem sadarbības partneriem (piemēram, “Šī ir mana kolēģe Santa, un viņa būs kontaktpersona manas prombūtnes laikā.”)

Ja Tev tas šķiet atbilstoši, pajautā cilvēkam, kurš dodas atvaļinājumā, vai viņš vēlas “atvadu ballīti”.

Pat ja Tev šķiet, ka prombūtnes iemesls ir priecīgs, ņem vērā kolēģa viedokli par to, vai viņš/viņa vēlas neoficiālu  atvadīšanos. Ja jā, droši iesaisti viņu organizēšanas darbos.

Sagatavoties darbinieka prombūtnei ir iespējams. Lai izdodas pielietot šo plānu un aizvadīt darbinieka prombūtni mierīgi un vienlaikus paveicot visus nepieciešamos uzdevumus.

Izstrādā komandas mērķi, izmantojot formulu “no A uz B līdz”

Paskelbta admin , . Kategorija Strategijos įgyvendinimas.

Kāpēc izstrādāt komandas mērķi tieši šādi?

Pārāk daudz vadītāju uzstāda komandas mērķi nekonkrēti, piemēram, uzlabot klientu apmierinātību. Kad tas notiek, komandas paliek neziņā, cik labi viņiem veicas un vai viņi virzās mērķa sasniegšanas virzienā. Šī vienkāršā formula no FranklinCovey risinājuma “4 izpildes disciplīnas” nāk talkā un sniedz praktisku instrumentu, lai noteiktu, “kur tu atrodies šodien, kur vēlies nokļūt un cik daudz laika, lai sasniegtu šo mērķi, tev ir”. Lai arī ne visi mērķi labi iegulsies šajā formulā, tu vari to izmantot, lai ar savu komandu konkrēti, izmērāmi un saprotami runātu par mērķiem.

Kā izmantot formulu, lai uzstādītu komandas mērķi:

1. Izvēlies vienu komandas mērķi, kuru varētu pārstrādāt šādā formātā.

Tu vari izvēlēties kādu komandas mērķi, tāpēc, ka tam ir augsta prioritāte vai tāpēc, ka jums par to trūkst skaidrības. Tu vari jautāt komandai, par kuru mērķi viņi vēlētos gūt visvairāk skaidrības. Tāpat tu vari izmantot šo formulu, uzstādot pavisam jaunu mērķi kāda projekta vai procesa sākumā.

2. Pārfrāzē mērķi “no A uz B līdz”.

Ja saproti, ka mērķis, ko izvēlējies, neiegulst šajā rāmī (iespējams tāpēc, ka mērķis ir atklāt ko jaunu), izmēģini pievienot konkrētus un specifiskus rādītājus, piemēram, “līdz”, lai definētu laika rāmi. Piemēram:

  • Vispārīgs mērķis: Uzlabot klientu apmierinātību.
  • Pārfrāzēts mērķis: Uzlabot klientu apmierinātību no 65 uz 75% līdz šī ceturkšņa beigām.
  • Vispārīgs mērķis: Izmēģināt pārdošanas pieejas jaunajā tirgū un saprast, kurai no tām ir lielāka atdeve.
  • Pārfrāzēts mērķis: Līdz gada beigām izmēģināt 3 pārdošanas pieejas jaunajā tirgū, lai saprastu, kurai no tām ir lielāka atdeve.

3. Lūdz savas komandas palīdzību un iesaisti mērķu definēšanā.

Izvērtē situāciju. Tu vari prezentēt “no A uz B līdz” mērķi savai komandai, lai iegūtu atgriezenisko saiti, vai arī jūs varat izstrādāt mērķi kopā. Neatkarīgi no tā, kuru variantu tu izvēlēsies, tavas komandas iesaiste ir ļoti nozīmīga, lai viņi piekristu uzstādītajam mērķim un apliecinātu, ka mērķis ir uzstādīts labi, tas ir gana izaicinošs, bet sasniedzams. Diskusijas laikā tu vari izmantot šādus jautājumus:

  • “Cik reāli ir sasniegt šo rezultātu, ņemot vērā to, kur atrodamies pašlaik, un to cik daudz laika mums ir?”
  • “Kā mēs varētu šo mērķi padarīt vēl skaidrāku, iespējams, vienkāršojot to vai izmantojot vieglāk saprotamu valodu?”
  • “Vai pastāv iespēja, ka radīsies kādi pārpratumi par to, ko mēs cenšamies sasniegt?”
  • “Ja pieļaujat tādu iespēju, kā šī mērķa pārfrāzēšana mainītu to, kādu pieeju izmantojat mērķa sasniegšanai?”

4. Kad runā par šo mērķi, lieto mērķa definēšanā izmantoto valodu.

Neapšaubāmi tev un komandai būs jāpaveic daudz darba, lai izplānotu, kā šo mērķi patiešām sasniegt: Kā mēs nonāksim no 65 līdz 75%? Kā mēs noteiksim, kuras pārdošanas pieejas izmantot?

“No A uz B līdz” formulējums var būt lielisks palīgs sarunu procesā – tas ir īss, ar to ir viegli dalīties un viegli pierakstīt uz tāfeles vai visai komandai ērtas darba platformas, kurā tiek noteikts, vai ir gūts progress attiecībā uz mērķa sasniegšanu.

Nokaitētās situācijās paņem pauzi

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Kāpēc tas ir svarīgi?

Kad stājies pretī kaudzei problēmu — kā vadītājiem bieži gadās — var šķist, ka labākais veids, kā ar to tikt galā, ir ātri atbildēt. Taču tas nav tiesa, jo īpaši, ja kaut kas Tevi ir sarūgtinājis: negaidīts paziņojums, sakāpināta vārdapmaiņa, nepatīkama vai nepamatota atgriezeniskā saite. Tūlītēja reakcija var saasināt jau tā saspringto situāciju, novest pie slikta lēmuma un mazināt Tavu uzticamību. Tā vietā, velti mirkli, lai saņemtu sevi rokās, vienlaikus signalizējot, ka saproti situācijas nopietnību un vēlies tai veltīt pietiekami daudz laika.

Kā rīkoties?

1. Pāris reižu dziļi ieelpo.

Spēcīgas emocijas, piemēram, pārsteigums, frustrācija vai dusmas var iedarbināt “cīnīties vai bēgt?” reakciju, tādējādi apgrūtinot domāšanu. Dziļas ieelpas šai reakcijai stājas pretī: palēnina sirdsdarbību, nomierina, lai Tu varētu atcerēties, ka vajadzētu ierosināt visiem un sev: „Paņem pauzi.”

2. Pieklājīgi ierosini paņemt pauzi — un laiku, kad atkal atgriezties pie temata.

Pauze neļaus Tev sarunas karstumā sarunāt ko tādu, ko Tu vēlāk nožēlotu, un dos laiku pārdomāt savas atbildes. Tas palīdzēs vēlāk veidot daudz produktīvāku sarunu.

Piemēram:

  • Individuālajā sarunā: “Šis ir ļoti svarīgs temats, un es vēlētos vairāk laika, lai par to padomātu. Kā būtu, ja es piedāvātu iespējamos laikus rīt vai citā dienā šonedēļ, lai to pārrunātu?”
  • Kad vadi sapulci: “Es vēlos, lai mēs šajā tikšanās reizē paspējam izrunāt visas tēmas, ko bijām ieplānojuši izrunāt, taču man šķiet, ka šai konkrētajai tēmai vajag vairāk laika, kā mums ir tagad. Ieplānosim vēl vienu tikšanos, lai to detalizēti pārrunātu.”
  • Kad atbildi uz e-pastu: “Sveika, Lelde. Es saņēmu Tavu ziņu. Man vajadzīgs nedaudz laika apdomāties. Es Tev atbildēšu rīt.”

3. Ja vajadzīgs, pamet telpu.

Ja sajūtas ir patiešām sakāpinātas, vari izmēģināt pastaigu vai došanos uz kādu kafijotavu vai kūkotavu, lai uzvēdinātu galvu. Svarīgākais ir dot sev tik daudz telpas un brīvības, lai sakārtotu domas.

4. Dod sev noteiktu laiku, lai domātu par notikušo; tad pārslēdzies uz atbildes plānošanu.

Ir ļoti viegli iestrēgt, visu laiku galvā atkārtojot to, kas tikko notika. Lai arī ir svarīgi saprast situāciju, un kā Tu par to jūties, malšanās uz vietas ir neproduktīva, turklāt atceries, ka Tev vēl saprātīgā termiņā jāsniedz atbilde. Dod sev noteiktu laiku pārdomāt notikušo (piemēram, 20 minūtes). Tad izdomā, kas ir labākais veids, kā atbildēt.