Skip to main content

Autorius: admin

Stratēģiskie mērķi komandas snieguma uzlabošanai

Paskelbta admin , . Kategorija Strategijos įgyvendinimas.

Lielākajai daļai komandu ir izvirzīts viens īpaši svarīgais mērķis, kā sasniegšanai tiek veltīta liela daļa viņu uzmanības un resursu. Tas nenozīmē, ka nekas cits netiktu darīts. Īpaši svarīgais mērķis ir tas, kurš nepārtraukti nonāk dienaskārtībā – tas tiek izcelts, katru nedēļu pārskatīts progress, nepārtraukti atrodas redzeslokā. Piemēram, palielināt pārdošanas apjomu par 3% šajā ceturksnī vai pārdot 4000 preču vienības šomēnes. Mērķi var būt ļoti dažādi, bet galvenais ir tas, ka tie ir nozīmīgi biznesa rezultātiem.

Ņemot vērā to, cik svarīgi ir šie mērķi, un to, cik daudz darba vadītāji iegulda, lai veicinātu komandas iesaisti šo mērķu sasniegšanā, ir saprotams, kāpēc vairums vadītāju izvairās no papildus mērķu pievienošanas savas komandas darāmo darbu sarakstam. Nekādu uzmanības zagļu! Saglabājam fokusu!

Taču šāda pieeja nes īslaicīgus rezultātus. Stratēģiski mērķi var būtiski ietekmēt komandas sniegumu. Jūs varat paaugstināt komandas iespējas sasniegt lielos mērķus, vismaz, ja mēs skatāmies ilgtermiņā, jo tiek veicināta darbinieku motivācija un iesaiste.

Apskatīsim pāris piemērus un padomus par stratēģisko mērķu veidiem un kā tos definēt.

1. Procesa uzlabošanas mērķi

Datu ievades procesi. Process par jauna darbinieka pieņemšanu darbā. Kvalitātes kontroles sistēma. Savstarpēja komandas locekļu darba uzdevumu apmaiņa. Jūsu komandas visticamāk ievēro daudz vairāk procesu kā sākotnēji varētu šķist. Bet kuri procesi tika izstrādāti mērķtiecīgi? Un kuri ir radušies darot un mācoties no kļūdām? Kad pēdējo reizi kāds ir šos procesus pārskatījis? Varbūt ir pienācis laiks to darīt? Pat nelieli procesu uzlabojumi var paaugstināt komandas veiktspēju un efektivitāti.

Piemēri:

  • Līdz nākamajai piektdienai mēs kopīgi izstrādāsim un dokumentēsim procedūru par klientu jautājumu izskatīšanu. Tas mums palīdzēs uzlabot atbildes sniegšanas laiku un paaugstināt klientu apmierinātības līmeni.
  • Šomēnes mēs samazināsim apstiprināšanas procesu no desmit līdz sešiem soļiem.
  • Lai izpētītu kā mēs varam uzlabot konkrētos procesus, mēs vaicāsim citām komandām un apkoposim idejas.
  • Šajā ceturksnī mēs izstrādāsim kompetenču sarakstu un intervijas sagatavi ar jautājumiem, kas mums palīdzēs paātrināt jaunu darbinieku pieņemšanas procesu un atvieglos piemērotāko kandidātu atlasi.

2. Laika plānošanas mērķi

Veltot tikai pāris minūtes, lai organizētu savu un darbinieku laiku, iespējams iegūt papildus stundas, ko veltīt īpaši svarīgajiem mērķiem. Efektīvi plānojot savu laiku, iespējams novērst neproduktīvi pavadītu laiku. Ja katrs darbinieks dienas laikā iegūst kaut pāris minūtes, tad nedēļas šķērsgriezumā tās jau ir vairākas stundas, kuras komanda var veltīt nozīmīgiem uzdevumiem.

Piemēri:

  • Šonedēļ mēs katrs dienu iesāksim, veltot 10 minūtes, lai saplānotu savu dienu (vai pavadiet dienas noslēgumā 10 minūtes, lai saplānotu nākamo dienu), lai pārliecinātos, ka mūsu prioritāte ir svarīgākie uzdevumi.
  • Trešdienās turpmāk mēs sapulces neplānosim, lai mūsu komandai ir vesela diena, ko veltīt mērķtiecīgam darbam ar pēc iespējas mazāk uzmanības novērsējiem.
  • Šomēnes, kad kāds ieplānos sapulci, viņam ir jānosūta pārējiem sapulces dalībniekiem detalizēts sapulces darba kārtības apraksts, lai nodrošinātu, ka sapulces ir produktīvas un noslēdzas laikā.

3. Komandas dinamikas veidošanas mērķi

Komandas dinamika ir kas vairāk par to, vai pavadāt laiku kopā arī pēc darba. Tā vērš uzmanību uz to, kā komandas dalībnieki sniedz un saņemt atgriezenisko saiti, reaģē uz nepilnībām un kļūdām, sadarbojas un saprot, kas pārējiem komandas biedriem ir svarīgi. Dinamika daļa no kultūras, kuru var veidot proaktīvi. Veidojot spēcīgu komandas dinamiku un darbinieki jutīsies vairāk iesaistīti un motivēti strādāt kopā, lai sasniegtu komandas galvenos mērķus.

Piemēri:

  • Mēs pievienosim mūsu pašreizējai projektu plūsmai atgriezeniskās saites sniegšanas daļu, lai komandas biedri varētu dalīties pieredzē un gūt vairāk atsauksmju par savu ieguldījumu.
  • Šomēnes mūsu otrdienas sapulcēs katrs komandas dalībnieks dalīsies ar lielākajiem izaicinājumiem ar kuriem viņš saskaras un pārējā komanda varēs piedāvāt idejas un veidus risinājumiem.

4. Attīstības mērķi

Lielākā daļa cilvēku vēlas mācīties un attīstīties savās darba vietās, bet pārāk bieži mācīšanās nonāk otrajā plānā. Koncentrēšanas uz svarīgajiem mērķiem un ar to saistītajiem uzdevumiem aizēno mācīšanos un attīstību. Tam tā nav jābūt! Sāciet, meklējot veidus, kā darbinieki var attīstīt savas prasmes, nākotnē sniedzot lielāku ieguldījumu mērķu sasniegšanai. Tas, ko darbinieks apgūst šodien, viņam var noderēt rītdien, kas iespējams var novērst kļūdas vai problēmas parīt.

Piemēri:

  • Kopā ar katru komandas dalībnieku definēsim vienu profesionālās attīstības mērķi, kas palīdzēs komandas sniegumam šogad.
  • Dalīsimies ar izvirzītajiem mērķiem, lai pārējā komanda varētu piedāvāt idejas, kā katrs cilvēks var sasniegt šo mērķi (piemēram, apmeklējot kursus, ēnojot kolēģus, lasot piemērotas grāmatas, izmantojot mentoringa iespējas). Piemēram, pārdevējam, kurš vēlas uzzināt vairāk par pārdošanas stratēģiju, jūs varētu ieteikt pārskatīt komandas rokasgrāmatu, pētot veidus, kā to uzlabot, daloties ar saviem secinājumiem ar komandu.
  • Kopā ar katru komandas dalībnieku identificēsim uzdevumus vai jomu, kurā viņš var uzņemties lielāku atbildību vai strādāt patstāvīgi, uzņemoties lielāku atbildību par lēmumu pieņemšanu.

5. Konkurentu izpētes mērķi

Kad visa uzmanība tiek veltīta tikai un vienīgi izvirzītajam īpaši svarīgajam mērķim, ir viegli palaist garām to, kas notiek ārpus jūsu organizācijas sienām. Atbrīvojieties no tā! Konkurentu izpēte var sniegt noderīgu informāciju jūsu stratēģijai, palīdzēt gūt pārliecību, ka koncentrējaties uz īstajiem mērķiem un veicat pareizās darbības šo mērķu sasniegšanai. Nozares izpētes laikā gūtās zināšanas var palīdzēt jums un jūsu komandai veidot profesionālos tīklus.

Piemēri:

  • Līdz mēneša beigām mēs izstrādāsim jautājumu kopumu, ko varam uzdot klientiem ikreiz, kad viņi piemin konkurentus, lai mēs varētu uzzināt vairāk par viņu sadarbību.
  • Šonedēļ mēs noteiksim visatbilstošāko un aktuālāko konferenci, kurā varam piedalīties nākamajā kalendārajā gadā.
  • Šomēnes mēs atkārtoti apskatīsim mūsu profesionālās jomas vidi, lai atbildētu uz jautājumiem: kā tirgus ir mainījies kopš pēdējo reizi veicām šādu izpēti? Kā mūsu konkurenti ir mainījuši taktiku? Kas ir mūsu jaunie konkurenti?

Stratēģiski mērķi – ieteikumi to izvirzīšanai

  • Izvirziet tikai vienu vai divus stratēģiskos mērķus vienlaicīgi

Izvirzot pārāk daudz mērķus, jūs riskējat pārslogot savu komandu, kā rezultātā viņi visticamāk novērstos no galvenā mērķa uzdevumu izpildes. Tā vietā, izvirziet tik daudz stratēģisko mērķu, lai nodrošinātu, ka komanda darbojas labi un to nekavē slikti ieradumi un novecojuši procesi. Nepārslogojiet savu komandu!

  • Iesaistiet komandu mērķu izvēlē un definēšanā

Jūsu darbinieki ir tie, kuri jums pateiks vai viņi jau strādā ar maksimālo veiktspēju, vai varbūt viņi ir garlaikoti, vai neapmierināti ar pašreizējo darba kārtību. Turklāt, jo vairāk viņi iesaistīsies šo mērķu noteikšanā, jo vairāk viņi būs ieinteresēti iesaistīties to realizēšanā. Jūs varat iesākt komandas sapulci ar vienkāršu jautājumu “Kas ir viena lieta, ko mēs varētu darīt labāk?”

  • Koncentrējieties uz mērķiem, kas ir konkrēti un izmērāmi – pārsvarā

Ir populārs pieņēmums, ka mērķi, lai tie būtu efektīvi, jāizvirza pēc formulas “sasniegt x, līdz y datumam”. Kaut arī precīzi definēti mērķi palīdz saprast, pie kā komanda strādā dotajā brīdī, nekoncentrējieties uz izmantotajām formulām šo mērķu definēšanai. Dažreiz panākumi izpaužas kā nelieli uzlabojumi un jauni paradumi. Klasiskā mērķu formulēšana šajā gadījumā neiederēsies.

  • Esiet gatavi pielāgoties

Pielāgojaties, uzzinot jaunu informāciju. Piemēram, jūs izzināt, ka apstiprināšanas procesu ir iespējams samazināt līdz astoņiem soļiem no desmit, nevis līdz sešiem soļiem, kā jūs iepriekš bijāt to noteikuši. Bet arī divi soļi mazāk ir sasniegums. Ja pēc izmēģinājuma perioda izmaiņas nedarbojas, pielāgojiet tās vai atmetiet. Ja veiktās izmaiņas strādā jums par labu, tad padariet to par jauno standartu. Dažreiz nāksies mērķus atmest vai samazināt, mainīt, bet ir jāpieņem, ka tā tas mēdz būt un arī tā ir daļa no procesa.

 

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2021 Jhana. Visas tiesības aizsargātas.

Veidojiet atgriezeniskās saites kultūru

Paskelbta admin , . Kategorija Pasitikėjimo kultūra.

Atgriezeniskās saites sniegšana ir visefektīvākais veids, kā veicināt mācīšanos un izaugsmi komandas vidū. Taču kāpēc tik daudzi satraucas par domu vien – saņemt atgriezenisko saiti? Vai izvairās dalīties – satrūkstas un noklusē sakāmo, kad būtu nepieciešams sniegt atklātu atgriezenisko saiti?

Jūs vēlaties radīt iekšējo kultūru, kas atbalsta savstarpēju atgriezeniskās saites sniegšanu? Vidi, kurā uzskata, ka bieži sniegt un saņemt atgriezenisko saiti ir noderīgi un pat sagaidāms, lai palīdzētu viens otram uzlabot pašreizējo situāciju. Lieliski! Bet kā to paveikt?

1. Izrādiet iniciatīvu. Lūdziet darbiniekus sniegt atgriezenisko saiti konkrētos jautājumos.

Ja vēlaties veidot atgriezeniskās saites kultūru, pozitīvs vadības stils ir, nevis citus uzrunāt ar draudīgu ziņu, ka izteiksiet viņiem savus novērojumus, bet gan sākt ar to, ka vispirms pats lūdzat citiem sniegt atgriezenisko saiti par jums, jūsu darbu. Sniedzot atgriezenisko saiti, pamatideja ir attīstīties – mācīties, labot kļūdas, pilnveidoties. Komandā, kurā pastāv atgriezeniskās saites kultūra, jums jākļūst labākiem kopā. Tas nozīmē, ka jums kā vadītājam jāatzīst, ka neesat perfekts (kas atsevišķās organizatoriskajās kultūrās ir grūti), un, lai pilnveidotos, jums ir nepieciešams saņemt atgriezenisko saiti no saviem darbiniekiem. Tikai pēc tam, kad esat meklējis atgriezenisko saiti, jūs radāt pietiekami drošu vidi, lai arī citi dalītos.

Kad kā vadītājs vēršaties pie citiem, lai saņemtu atgriezenisko saiti, ņemiet vērā šos ieteikumus:

Atgādiniet sev, kāpēc vēlaties saņemt atgriezenisko saiti.

Kad izjūtat iekšēju pretestību, ka nevēlaties saņemt atgriezenisko saiti, atcerieties, ko jūs ar to varat iesākt – pilnveidoties. Jūs izmantojat iegūtās atsauksmes, lai virzītos uz vēlamo rezultātu. Un tā taču ir laba lieta, vai ne?

Izvēlieties darbinieku un lūdziet viņam sagatavoties sniegt atgriezenisko saiti.

Tas dos viņam iespēju laikus sagatavoties, nevis censties uz vietas izdomāt, ko varētu jums pateikt. Tādejādi jūs darbiniekiem piešķirat nozīmīgu lomu kā atgriezeniskās saites sniedzējam, lai palīdzētu jums attīstīties – jūs izrādāt viņiem cieņu un parādāt, ka viņi spēj ietekmēt jūsu izaugsmi.

Izsakieties pēc iespējas tiešāk, par ko vēlaties saņemt atgriezenisko saiti.

Neuzdodiet vispārinātus jautājumus par to, kādas ir jūsu vadītās sapulces. Visbiežāk tas rezultēsies ar to, ka saņemsiet atbildi “Viss ir lieliski!”, jo cilvēki, visticamāk, noklusēs patiesību vai arī vienkārši nezinās, ko atbildēt. Tā vietā esiet ļoti konkrēts: “Esmu strādājis pie tā, lai uzlabotu savu sniegumu X jomā. Vai pēc mūsu nākamās sapulces Tu būtu gatavs man sniegt atgriezenisko saiti par to, kā man veicas ar X sapulču laikā?” Tas padara atsauksmes vērtīgākas jums, un atvieglo darbiniekiem šo procesu, saprotot to, kas tieši ir tas, par ko vēlaties saņemt atgriezenisko saiti.

2. Parādiet prasmi ar cieņu saņemt atgriezenisko saiti, pat tad, ja nepiekrītat dzirdētajam pilnībā.

Saņemot atgriezenisko saiti, ir tikai viena pareiza atbilde, neatkarīgi no tā, vai jūs lūdzāt otram izteikties vai nē. Šī atbilde ir: “Liels paldies, ka dalījies.” Nav svarīgi vai jūs pilnībā piekrītat teiktajam, vai varbūt jūs uzskatāt, ka teiktais ir kontekstuāli neatbilstoši. Nekam nevajadzētu būt svarīgākam par to, ka jūs pasakāties otram par sniegto atgriezenisko saiti. Ja jūs neizrādīsies atzinību par to, ka kāds ir mēģinājis jums palīdzēt pilnveidoties, jūs vairs nesaņemsiet palīdzību.

Dažreiz saņemtā atgriezeniskā saite liek izjust ievainojamību un jūs vēlaties, kaut varētu to vienkārši noraidīt. Tā vietā, elpojiet dziļi, domājiet par 2% no teiktā, kas ir noderīgi un no kuriem jūs varat mācīties. Taču, ja jūs nevar saskatīt šos 2%, tad meklējiet dziļāk. Lūdziet atgriezeniskās saites sniedzēju izteikties detaļās. Apkopojot vairāk informācijas, jūs spēsiet saskatīt pilnīgāku bildi.

Pēc tam lūkojieties pēc iespējām un izveidojiet labvēlīgu vidi tālākām sarunām “Es patiesi aizdomājos par tevis teikto saistībā ar X un centīšos uzlabot savu sniegumu. Es būtu ļoti pateicīgs, ja Tu informētu mani, ja pamani uzlabojumus.” Tas būs paraugs jūsu komandai. Tas norāda, ka jūs esat ieinteresēts pilnveidoties, esat apņēmīgs klausīties un īstenot to, ko dzirdat no viņiem kā atgriezeniskās saites sniedzējiem.

3. Sniedzot atgriezenisko saiti komandas dalībniekiem, ļaujiet, lai jūs vada patiesais nodoms – veicināt komandas attīstību.

Mēs izvairāmies no atgriezeniskās saites sniegšanas, jo domājam, ka tas ir sarežģīti un emocionāli. Jūs varat šo procesu vilkt garumā mēnešiem ilgi. Sliktākajā gadījumā, noskatīties, kā kāds gadiem ilgi dara kaut ko nepareizi un par to klusēt, bet tad izdomāt kādā dienā uz to norādīt. Tas, visticamāk, radīs ļoti lielu neizpratni kolēģa acīs, jo viņš, visticamāk, būtu rīkojies citādāk visu šo gadu garumā, ja tik kāds viņam būtu to paziņojis iepriekš.

Lai šādas situācijas neveidotos, tā vietā sāciet ar jautājumu sev – ja es būtu otra cilvēka vietā, ko es gribētu zināt? Tas palīdz atpazīt, kas jūsu atgriezeniskās saites ziņā ir patiešām svarīgi. Jums pašam būs daudz vieglāk nonākt līdz galvenajam vēstījumam. Atcerieties, ka jūsu galvenā prioritāte ir komandas attīstība, izceliet to. Lai situācijas, kad vēlaties darbiniekiem sniegt atgriezenisko saiti, padarītu mazāk satraucošas, esiet atklāts un paziņojiet par savu nolūku: “Es vēlos, lai arī turpmāk Tu gūtu panākumus un es domāju par to, ko es vēlētos dzirdēt, ja es būtu tavā pozīcijā. Tāpēc es vēlētos padalīties ar dažiem novērojumiem.” Turpiniet tālāk no šejienes.

4. Padariet savu atgriezenisko saiti par vienkāršu situācijas, uzvedības un ietekmes ziņojumu.

Atgriezeniskajai saitei nevajadzētu būt emocionālai, izplūdušai vai kāda cilvēka raksturu vērtējošai. Lai to padarītu viegli uztveramu, varat balstīties uz formulu: situācija + uzvedība + ietekme. Piemēram: “Otrdienas prezentācijas laikā Tu vairākkārt novērsies no auditorijas, lai apskatītu ziņas savā telefonā, tas rezultējās ar to, ka zaudēji saikni ar auditoriju.”

Jums nav jāizķidā konkrētā situācija uzreiz, bet atstājiet brīvas izpausmes iespējas, kā jūs virzīsieties tālāk pēc šī ziņojuma saņemšanas. Atkarībā no situācijas jūs varat ieteikt darbiniekam apdomāties par iespējamajiem uzlabojumiem. Piedāvājiet savu palīdzību situācijas uzlabošanai. Jūs varat piedāvāt palīdzēt, kopā pārskatot atsevišķas situācijas. Pārrunājiet, kāda ir iespējamā notikumu attīstība. Izmantojiet lomu spēles, ja tas atbilst situācijai. Izvēlieties veidus, kas vislabāk palīdz darbiniekam.

Atgriezeniskās saites kultūras ideja ir tāda, ka jūs pilnveidojaties visi kopā. Veicinot apkārtējos domāt par to, ko darīt ar šo atgriezeniskās saites ziņojumu un kā jūs varat iesaistīties kā vadītājs, kā varat palīdzēt, tādā veidā jūs stiprināt efektīvu atgriezeniskās saites kultūru. Pretējā gadījumā, ja vadītājs no savas puses ziņo par to, kas nav labi, bet nerada vidi, kas ir labvēlīga tālākai sarunai par iespējamiem uzlabojumiem, sajūta varētu būt līdzvērtīga kā kādam uzmetot virsū milzīgu akmeni un aizejot prom – tālāk tiec galā pats.

 

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2022 Jhana. Visas tiesības aizsargātas.

Kad viss jūk un brūk – pārskati savu prioritāšu sarakstu

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Cik bieži jūs esat lūkojies uz prioritāšu sarakstu un uzdevis sev jautājumu “kas no tā ir vissvarīgākais?”, lai pēc brīža atbildētu “pilnībā viss”? Nesatraucieties, šajā cīņā jūs neesat viens. Ļoti bieži vadītāji vienlaicīgi ir iesaistīti vairākos svarīgos projektos. Dažreiz ir iespējams gūt panākumus katrā no šiem projektiem vienlaikus, taču, ko darīt, kad šķiet, ka pilnībā viss, kas ir jūsu pārziņā, burtiski kliedz pēc jūsu uzmanības?

Nepieciešams izvēlēties vienu galveno prioritāti. Izmantojiet apgalvojumus “x pat y vietā”, pavirziet malā kādu no prioritātēm un noskaidrojiet, kas patiešām ir vissvarīgākais jūsu prioritāšu sarakstā. Izmantojiet “x pat y vietā” apgalvojumus, kad Jums nepieciešama skaidrība, lai veiktu stratēģisku izvēli, kam veltīt savu enerģiju. Vai arī pielietojiet šos apgalvojumus sarunā ar darbiniekiem, kad viņiem trūkst pārliecības par to, pie kura darba ķerties klāt.

Kā to paveikt?

1. Izveidojiet sarakstu ar visiem iespējamajiem “x pat y vietā” apgalvojumiem, ko vien varat izveidot no sava prioritāšu saraksta.

Jūs to varat paveikt individuāli un dalīties ar savu komandu un/vai vadītāju rezultātos, vai varat to darīt kopā ar viņiem. Sākotnēji nosakiet laika nogriezni – vai jūs nosakāt prioritātes dienai, mēnesim vai gadam? Pēc tam, pamatojoties uz izvēlēto laika nogriezni, pierakstiet “x pat y vietā” apgalvojumus.

Piemēram, šajā mēnesī trīs galvenās prioritātes ir apkalpošanas servisa uzlabošana, potenciālo pirkumu ģenerēšana, izdevumu racionalizācija. Jūsu iespējamie apgalvojumi “x pat y vietā” varētu skanēt šādi:

Šomēnes mēs koncentrējamies uz…

  • … apkalpošanas servisa uzlabošanu pat potenciālo pirkumu ģenerēšanas vietā;
  • … apkalpošanas servisa uzlabošanu pat izdevumu racionalizācijas vietā;
  • … potenciālo pirkumu ģenerēšanu pat apkalpošanas servisa uzlabošanas vietā;
  • … potenciālo pirkumu ģenerēšanu pat izdevumu racionalizācijas vietā;
  • … izdevumu racionalizācijas pat apkalpošanas servisa uzlabošanas vietā;
  • … izdevumu racionalizācijas pat potenciālo pirkumu ģenerēšanas vietā;

2. Sašauriniet sarakstu līdz visgrūtāk pieņemamajam kompromisam.

Kaut arī visi sarakstā minētie punkti ir augstas prioritātes, apskatot tos šādā veidā, jūs uzreiz varat izslēgt atsevišķus apgalvojumus. Iespējams, ka pārdošanas komanda šobrīd strādā pie jauna risinājuma ieviešanas un rezultātu iegūšanai būs nepieciešams ilgāks laiks, tāpēc šomēnes potenciālo pirkumu ģenerēšanai nav jābūt prioritāšu augšgalā. Pieņemot vienu šādu lēmumu, tas var būtiski atvieglot prioritizācijas procesu un nonākt līdz atbildei galvenajam jautājumam “kas šomēnes ir vissvarīgākais – apkalpošanas servisa uzlabošana pat izdevumu racionalizācijas vietā, vai otrādi?”

3. Strādājiet ar visgrūtākajām “x pat y vietā” izvēlēm, līdz esat noteicis būtiskāko prioritāti.

Padomājiet par visām iespējamajām sekām, nosakot katras prioritātes nozīmīgumu pār otru. Apsveriet iespēju šo aktivitāti veikt kopā ar savu vadītāju vai komandu, lai spētu saskatīt pēc iespējas plašāku kopainu. Vai pievēršoties vienai konkrētajai prioritātei citu projektu realizācija turpināsies bez traucēkļiem? Vieglāk būs mobilizēt resursus vienam vai otram darbam? Kura no prioritātēm visbūtiskāk ietekmē citas komandas darbu vai uzņēmumu kopumā?

4. Bieži pārskatiet pieņemtos “x pat y vietā” apgalvojumus un mainiet tos atbilstoši situācijai.

Kad būsiet noteicis savu pašreizējo galveno prioritāti, lietas neapšaubāmi mainīsies: panākts progress, piedzīvota neveiksme, apstākļu izmaiņas. Kad tas notiek, jūs varat atkārtoti izvērtēt, kas atrodas jūsu sarakstā un pārorientēties uz citām prioritātēm, atkal izmantojot “x pat y vietā” taktiku.

Neapšaubāmi, ka šie četri soļi nav akmenī iecirsti un nemaināmi. Virzieties pēc piedāvātā ceļveža, izmantojot “x pat y vietā”, un, ja nepieciešams, pielāgojiet šos soļus, lai tie sniegtu maksimālu efektivitāti tik svarīga lēmuma pieņemšanas laikā – kas ir viena visbūtiskākā prioritāte manā sarakstā?

 

© 2021 Jhana. Visas tiesības aizsargātas.

Koučinga paradigma

Paskelbta admin , . Kategorija Pasitikėjimo kultūra.

Mēs daudz dzirdam par koučingu, kā neatņemamu līderības prasmju kopumu. Tas šķiet saprotami un diezgan vienkārši, taču, lai koučings patiesi kļūtu par daļu no ikdienas darbībām, vispirms jāpievēršas mūsu paradigmām. Ir svarīgi, lai mēs pieņemtu, ka mūsu kā līdera loma ir sasniegt rezultātus ar citu starpniecību. Jau atkal tas šķiet pašsaprotami un pazīstami, taču tā ir koučinga paradigma, kas mums jāpieņem. Tas prasa visā pilnībā ticēt, ka mums jāattīsta citu spējas, tādā veidā palielinot komandas kapacitāti.

Ja prātojat, vai Jums piemītošās paradigmas atbilst, lai iejustos trenera vai mentora lomā, atbildiet uz šiem sešiem jautājumiem:

  1. Vai es priecājos par komandas biedru panākumiem? Arī tādā gadījumā, ja tas aizēno manis paša sasniegumus?
  2. Vai manas domas un rīcība ir saskaņā ar pārpilnības mentalitāti vai trūkuma stāvokli, domājot par apkārtējiem, kuri varētu konkurēt ar laiku un uzmanību, kas tiek vērsta man?
  3. Vai esmu gatavs atzīt, ka ir dažādas pieejas un ceļi, kas rezultējas ar vienādu panākumu līmeni, un daži no tiem ir labāki par manis praktizētajiem?
  4. Vai es spēju izvērtēt, kā es palīdzu attīstīties un augt citiem, līdzsvarojot to ar savām vajadzībām augt un mācīties?
  5. Cik aktīvi es iesaistos un veicinu komandas biedru attīstības ceļu jauniem amatiem, pat tādiem, kuri atrodas ārpus manas nodaļas vai atbildības jomas?
  6. Vai es atceros, kā bija atrasties karjeras sākuma posmā un vai spēju sasaistīties ar sajūtu, ja jāsastrādājas ar vadītāju, kurš tevi apkauno vai pazemo pieredzes trūkuma dēļ?

Paradigmu maiņa ir panākumu atslēga, lai kļūtu par efektīvu līderi, kurš izjūt enerģijas pieplūdumu un patiesu vēlmi palīdzēt citiem augt un attīstīties. Apdomājiet atbildes uz šiem jautājumiem, atcerieties konkrētus piemērus no dzīves, analizējiet tos. Uz kuriem no iepriekš minētajiem jautājumiem atbildējāt ar “nē”? Tieši šo jautājumu risināšana ir atslēga, lai pieņemtu koučinga paradigmu.

 

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2021 Jhana. Visas tiesības aizsargātas.

Līderi un augsts uzticības līmenis

Paskelbta admin , . Kategorija Lyderystė ir vadovavimas.

Kas kopīgs līderiem ar augstu uzticamības līmeni? Nav vienas ideālas definīcijas, kas raksturotu šādu personu, taču esam apkopojuši 13 rīcības modeļus, kurus šie cilvēki iedzīvina savā ikdienā.

Rīkojoties tā, lai veicinātu citu uzticēšanos, viens no veidiem, kā vizualizēt un kvantificēt savu ieguldījumu, būtu, domājot caur Emocionālā bankas konta prizmu. Varbūt jautāsies, kas ir Emocionālais bankas konts? Tā ir metafora, kas parāda uzticības līmeni attiecībās. Noguldījumi to vairo un atjauno, taču konta tukšošana sabojā attiecības un samazina uzticības līmeni. Atcerieties, tas ir tāpat kā attiecības ar dažādiem cilvēkiem. Katrs uzticības konts ir unikāls – visi noguldījumi un izmaksas šajā kontā netiek veidoti vienādi, kas vienam cilvēkam ir vērtīgs noguldījums, tas nebūs līdzvērtīgs citai personai.

Šo 13 rīcību pamatā ir rakstura un kompetenču kombinācija. Pirmās piecas rīcības tiešā veidā balstās uz cilvēka raksturu, nākamās piecas ir uz kompetencēm balstītas, bet pārējās trīs ir vienlīdzīgs rakstura un kompetenču kopums. Apskatīsim arī galējības, kas rada pilnīgi pretēju iznākumu, kad uzticība tiek nevis radīta, bet gan grauta. Papildus pozitīvajiem piemēriem apskatīsim iespējamu pretēju un maldinošu rīcību no kā būtu nepieciešams izvairīties.

Raksturā balstīta rīcība

Rīcība #1: Runājiet skaidru valodu!

Komunicējiet skaidri, lai jūs nevarētu pārprast. Iesāciet diskusijas ar skaidru paziņojumu par saviem nodomiem, lai novērstu apkārtējo šaubas par to, ko jūs patiesībā domājat. Nepatiesa rīcība ietver informācijas nesniegšanu, glaimošanu un divdomības. Esiet godīgs un sauciet lietas īstajos vārdos. Nemanipulējiet ar cilvēkiem, sagrozot faktus vai cenšoties atstāt maldīgu iespaidu par jūsu plāniem. Ja apkārtējiem nāksies šaubīties par to, ko ar savu sakāmo bijāt domājis, tas liks izjust zināmu diskomfortu, kas negatīvi spēj ietekmēt arī nākotnes sarunas.

Rīcība #2: Izrādiet cieņu!

Šīs rīcības pamatā ir cieņas, taisnīguma, laipnības, mīlestības un pieklājības principi. Izrādiet cieņu saviem sarunu partneriem un līdzcilvēkiem, tas viņiem liks atmaigt un viņi jums atbildēs ar to pašu. Realitātē gan bieži vien tiek novērota samākslota uzvedība, kas ir milzīgs problēmjautājums gan darbā, gan mājās. Šāda uzvedība var izpausties:

  • ar klajas necieņas izrādīšanu, kas ātrā veidā izjauc jebkādu iespēju, ka starp cilvēkiem varētu pastāvēt savstarpējas uzticības pilnas attiecības.
  • izrādot cieņu vai rūpes kā klaju formalitāti, kad tas neatbilst patiesībai.
  • izrādot cilvēkiem cieņu un/vai rūpes, koncentrējoties uz to, kādu personīgo labumu var sniegt šāda uzvedība.

Rīcība #3: Esiet atklāts!

Esiet reālistisks un patiess. Sakiet patiesību tā, lai cilvēki par to varētu pārliecināties. Nebaidieties izteikties detaļās, ja tas ir nepieciešamas, lai skaidri definētu domu. Apkārtējie gūs lielāku pārliecību, ja spēs izprast jūsu nodomus. Uzticību var iegūt samērā ātri, esot atklātam un autentiskam, sliecoties par labu pilnīgai informācijas atklāšanai un neslēpjot nodomus. Nemaldiniet līdzcilvēkus, izliekoties, ka lietas ir pavisam citādākas, kā tas ir patiesībā. Runājot aplinkus un noklusējot daļu patiesības, jūs vienkārši radīsiet neizpratni un apjukumu apkārtējos cilvēkos.

Rīcība #4: Izlabojiet kļūdas!

Atzīsties pieļautās kļūdas un, ja nepieciešams, arī atlīdziniet par tām, nevis tikai atvainojaties. Neļaujiet savam ego vai lepnumam stāvēt pāri patiesai kļūdu atzīšanai. Visi cilvēki kļūdās, tā ir neatņemama sastāvdaļa eksperimentējot, riskējot un meklējot dažādus izpildes variantus. Ne vienmēr viss izdodas kā sākotnēji domāts. Visbiežāk cilvēki rīkojas pretēji un noliedz vai cenšas attaisnot savas kļūdas ego vai lepnuma dēļ. Nevilcinieties atvainoties  un izrādīt nožēlu par radušos situāciju.

Rīcība #5: Izrādiet lojalitāti!

Paslavējiet citus un runājiet par cilvēkiem tā, it kā viņi būtu klātesoši arī ja tā nav. Nepiesavinieties visus uzvaras laurus, ja paveiktais nav tikai jūsu nopelns, nenoklusējiet citu cilvēku patieso ieguldījumu. Cilvēki mēdz maldināt citus, slavējot un atzīstot citu darbu un ieguldījumu, viņiem atrodoties blakus, taču, kad cilvēks pametis telpu, to noliegt vai noklusēt. Atzīstiet cilvēku panākumus un paveikto, neaprunājiet cilvēkus aiz muguras, tādā veidā Jūs iegūsiet apkārtējo uzticību.

Kompetencēs balstīta rīcība

Rīcība #6: Sniedziet rezultātu!

Tā kā bieži vien ir grūti izmērīt rezultātus, vispirms veltiet laiku rezultātu definēšanai. Panākumu atslēga, lai atjaunotu zaudēto uzticību ir kompetenta rīcība:

  • ieviesiet rezultātu uzskaiti;
  • paveiciet “īsto” darbu;
  • iekļaujieties termiņos;
  • realizējiet budžeta sniegtās iespējas;
  • nemeklējiet attaisnojumus, ja mērķi netiek sasniegti.

Rīcība #7: Kļūsti labāks – pilnveidojieties!

Nepārtraukti pilnveidojiet sevi – mācieties, audziet un atjaunojieties. Cilvēkiem apkārt veidosies pārliecība par jūsu spējām gūt panākumus strauji mainīgajā vidē. Nesakārtotība vai haoss un snieguma pasliktināšanās liecina par šīs rīcības iztrūkumu. Tāpat šīs rīcības pretējās izpausmes būtu “mūžīgā skolēna” statusa piekopšana, vienmēr mācoties, bez jūtamas izaugsmes. Nebaidieties pieļaut kļūdas, bet gan mācieties no tām. Izstrādājiet formālas un neformālas atgriezeniskās saites un atbildiet tām, esat sagatavoti dažādām dzīves situācijām.

Rīcība #8: Stājieties pretī realitātei!

Veltiet uzmanību sarežģītajiem un neērtajiem jautājumiem. Tas būtiski ietekmē ātrumu un izmaksas jebkuras idejas vai projekta realizācijas laikā. Tā tiek veicināta atklāta mijiedarbība, sasniegumu ātrums, kā arī tiek veicinātas apkārtējo cilvēku radošās izpausmes, spējas un sinerģija problēmu risināšanā. Kad līderi rīkojas pretēji, ignorējot problēmas, viņi par to dārgi maksā uz komandas snieguma rēķina. Apkārtējie jūt, ja līderi nav atklāti un noklusē reālo situāciju. Vērtīgāk ir pievērsties aktuālajiem jautājumiem un drosmīgi vadīt diskusijas par neērtām tēmām, nevis tēlot strausu, kas iebāzis galvu smiltīs.

Rīcība #9: Precizējiet ekspektācijas!

Veidojiet kopīgu redzējumu un jau sākotnēji vienojieties par sagaidāmajiem rezultātiem. Pieņemiet, ka lielākā daļa situāciju balstās uz trīs mainīgajiem – kvalitāti, ātrumu un izmaksām, taču jūs spējat sasniegt tikai divus no tiem. Vienmēr pārrunājiet un skaidri izklāsties savas gaidas, nekad nepieņemiet, ka tās ir saprotamas un nepārprotamas. Ja nepieciešams, tad pārrunājiet to atkāroti, bet nemainiet nospraustos mērķus, kad esat vienojušies par sagaidāmo rezultātu.

Rīcība #10: Praktizējiet atbildību!

Sadaliet atbildību. Līderi, kas rada uzticību, uzņemas atbildību paši un to sagaida no citiem. Pretēja rīcība būtu neuzņemties atbildību vai pārvirzīt atbildību uz citiem. Cilvēki pozitīvi attiecas, ja tie izjūt, ka viņiem uzticas, it īpaši tie, kuri ir darītāji. Viņi vēlas izjust atbildību. Neizvairieties no atbildības un skaidri definējiet, kā komunicēsiet par notikumu attīstību.

Rakstura un kompetenču rīcības

Rīcība #11: Sākumā ieklausieties!

Pirms mēģiniet sniegt padomu vai izšķetināt lietas būtību, centieties patiesi izprast otra cilvēka domas un sajūtas. Visbiežāk cilvēki sākumā runā un tikai tad uzklausa otru, vai to nedara nemaz. Vai arī izlikties, ka ieklausieties, bet patiesībā jūsu prātu nepārtraukti nodarbina domas par to, ko atbildēsiet, kad sarunas dalībnieks beigs izteikties. Ieklausīšanās māca mūs, kāda rīcība radīs pienesumu emocionālajam bankas kontam. Ieklausieties, sadzirdiet, saskatiet. Jūs iegūsiet noderīgu informāciju, ja pievērsīsiet uzmanību ne tikai tam, ko jūs dzirdat, bet arī tam, ko jūs redzat. Nepieņemiet lēmumus otra vietā, domājot, ka zināt, kas citiem ir svarīgs.

Rīcība #12: Turiet doto vārdu!

Tas ir pamats uzticības veidošanai jebkurās attiecībās. Visvieglāk uzticību ir pazaudēt laužot doto solījumu. Maldinoša rīcība būtu neskaidru, neuzticamu saistību uzņemšanās vai to neuzņemšanās nekad. Dažādās kultūrās šīs saistības tiek saskatītas ļoti atšķirīgi. Tieši šo atšķirību izpratne ir būtiska, lai spētu veikt ieguldījumu emocionālajā bankas kontā un izvairīties no tā tukšošanas. Cilvēki mēdz saskatīt ģimenes saistības elastīgāk nekā saistības darbā, taču tās ir tikpat svarīgas. Padariet apņemšanās ievērošanu par sava goda simbolu un turiet doto vārdu.

Rīcība #13: Veiciniet uzticēšanos!

Kamēr iepriekš minētās rīcības jums palīdz kļūt par uzticamāku personu vai vadītāju, šī jums palīdzēs kļūt par uzticamu līderi. Uzticieties saviem darbiniekiem, noticiet viņu spējām uzņemties atbildību, tā jūs radīsiet attiecībās savstarpējo izdevīgumu. Šī uzticamība kā līderim tiek grauta, samazinot uzticības loku vai dodot cilvēkiem atbildību, bet ne pilnvaras vai resursus uzdevumu izpildei. Bieži vien vadītāji melo paši sev, domājot, ka ir gatavi saviem darbiniekiem nodot lielāku atbildību, taču nepārtraukti seko līdzi visām darbībām, veicot mikromenedžmentu. Tas nozīmē, ka jau sākotnēji iztrūkst uzticība darbinieku spējām vai vadītājs nemaz nevēlas vai nav gatavs šo atbildību nodot citiem. Balstoties uz situāciju, uzticieties vairāk, sniedziet darbiniekiem, kuri sevi ir pierādījuši un ieguvuši uzticību jūsu acīs, lielāku atbildību, lai viņi spētu attīstīties un pierādīt savas spējas.

 

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2021 Jhana Visas tiesības aizsargātas.

Jauns gads un jauni mērķi

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Skrējiens vāveres ritenī

Decembris bieži vien šķiet kā gada saspringtākais mēnesis. Tik daudz jāpaspēj – līdz mērķu izpildei pietrūkst pavisam nedaudz, jāsaliek visi punkti uz „i”, gada atskaites gaida, pārrunas ar vadību un darbiniekiem. Izvirzītie mērķi. Tam visam pa vidu vēl jāpaspēj sagatavot dāvanas, jāiemācās kāds Ziemassvētku dzejolītis, kolektīvie pasākumi, un vēl, un vēl, un vēl.

Taču, šajā apreibinošajā darbu uzplūdā, mēs uz brīdi apstājamies, lai atskatītos uz gada laikā paveikto. Pārņem patīkams gandarījums par realizētajām idejām un jaušams mulsums par to, kāpēc joprojām neesam īstenojuši kādu sen nospraustu mērķi. Parasti šis brīdis rezultējas ar to, ka mēs atkal ņemam lapu, sniedzamies pēc rakstāmā un cenšamies definēt mērķus nākamajam gadam.

Esam sagatavojuši rakstu sēriju par mērķiem, to definēšanu un sasniegšanu, ieskaties tālāk:

Mērķu uzstādīšana: galvenās atziņas

Brīdī, kad apņemies, ka uzstādīsi mērķus, kā izvēlēties īstos? Un kā pārliecināties, ka tu to sasniegsi? Šis raksts par individuālo mērķu sasniegšanu sniegs praktiskus padomus un ieteikumus, kā izvēlēties mērķus, kā tos definēt, kā izveidot rīcības plānu to sasniegšanai un padarīt par realitāti un rezultātā uzlabot savu dzīvi.

Mērķi: izvēlies un definē galvenos mērķus

Mērķu uzstādīšana nav vienkārša. Tas prasa izdomāt, kas ir patiešām svarīgi un veikt sarežģītas izvēles, kā arī veltīt daudz laika pārdomām un analīzei. Šis raksts palīdzēs sākt šo procesu.

Mērķu sasniegšana: sastādi rīcības plānu

Ir liela atšķirība starp sapņiem par došanos uz Parīzi un reāla plāna izstrādāšanu, kā sakrāsi pietiekami daudz naudas, paņemsi atvaļinājumu un izplānosi ceļojumu. Ar mērķiem ir tāpat. Mērķu identificēšana ir tikai pirmais solis. Izmanto šajā rakstā sniegtos padomus, lai izdomātu, kā sasniegt savus mērķus.

Izstrādā komandas mērķi, izmantojot formulu „no A un B līdz”

Mērķiem jābūt sasniedzamiem un izmērāmiem, citādāk, ejot pretī mērķim, sajūta var pārņemt, ka maldies tumsā. Šajā rakstā sniegtie padomi palīdzēs, lai ar savu komandu konkrēti, izmērāmi un saprotami runātu par mērķiem.

Kā atšķirt uzdevumus no mērķiem?

Bieži vien gadās situācijas, kad mērķi un uzdevumi tiek jaukti vienā katlā, kas ne tikai rada apjukumu darbinieku vidū, bet noved pie sliktākiem rezultātiem. Šajā rakstā lasi, kā atšķirt uzdevumus no mērķiem, lai tas neietekmētu komandas atdevi.

 

FranklinCovey Latvia 2022, Visas tiesības aizsargātas.

7 ieteikumi, lai tiešsaistes sapulces padarītu mazāk nogurdinošas

Paskelbta admin , . Kategorija Asmeninis efektyvumas.

Laikā, kad darbs lielākoties noris attālināti, esam nomainījuši klātienes tikšanās pret videokonferencēm. Nogurums, ko rada šīs tiešsaistes sapulces ir jūtams. Stress atrodoties kameras priekšā. Zudušais konteksts, ko dod ķermeņa valodas iztrūkums. Neliela audio nobīde un vienmuļā sajūta, kas pārņem visu dienu atrodoties vienā vietā, nepārtraukti skatoties datora ekrānā. Viss šis apkopojums rada vēl lielāku noslodzi smadzenēm, cenšoties pievērst un noturēt uzmanību, apstrādājot informāciju.

Ja nav iespēja limitēt video sapulču skaitu, varat izmēģināt šos ieteikumus, lai samazinātu slodzi, pavadot garu dienu, kas pārpildīta ar video zvaniem.

1. Veltiet visu savu uzmanību sapulcei

Virtuālās sapulces rada vēlmi darīt vairākus darbus vienlaicīgi. E-pasts, pārlūka logi un darba uzdevumi atrodas turpat uz ekrāna, kurā lūkojaties sapulces laikā. Darīt vairākas lietas vienlaicīgi sapulces laikā ir ne tikai nepieklājīgi, bet arī patiesi nogurdinoši.  Kamēr pārslēdzaties starp uzdevumiem, visticamāk palaidīsiet garām daļu informācijas, kas tiek apspriesta.

Iespējams jutīsieties mazāk iztukšots un tiks celta produktivitāte, ja pirms sapulces atbrīvosieties no potenciālajiem traucēkļiem – aizvērsiet pārlūku un programmas, kuras nav nepieciešamas sapulces laikā, kā arī telefonu novietosiet vietā, kur visi ienākošie paziņojumi nebūs redzami acu priekšā. Ja sapulces vidū tomēr pārsteidz kāds paziņojums un novērš jūsu uzmanību, aizveriet paziņojumu un atgriezieties pie sarunas partnera.

Vai jums tas liek izjust pārāk lielu sasprindzinājumu vai šķiet nogurdinoši, ja visu laiku jāskatās uz runātāju ekrānā? Daži eksperti iesaka, ekrānu pārvietot sānis, lai tas neatrastos tieši acu priekšā. Tādejādi tiek samazināts sasprindzinājums, kas, savukārt, var palīdzēt koncentrēties uz sacīto.

2. Apsveriet iespēju izslēgt video funkciju

Lai gan tā ir taisnība, ka sarunas ar ieslēgtu kameru rada lielāku klātesamības sajūtu, dažreiz tas var būt vienkārši par daudz. Piedalīšanos video sanāksmē var salīdzināt ar atrašanos uz skatuves. Stresa pilna pieredze, jo visu skatieni vērsti tieši uz jums. Lai parādītu, ka pievēršat uzmanību, jūs nepārtraukti cenšaties skatīties kamerā, kas rada papildu sasprindzinājumu.

Ne visi šādā situācijā jūtas ērti. Retais to spēj izturēt, ja tas notiek visas darba dienas garumā dienu no dienas.

Ja jūsu darba specifika neļauj izvairīties no vairākām ieplānotajām video sapulcēm dienas garumā, apsveriet šo taktiku virtuālajām sanāksmēm, lai mazinātu sasprindzinājumu:

  • Informējiet tiešsaistes sapulces dalībniekus savlaicīgi par iespēju izvēlēties atstāt kameru ieslēgtu vai izslēgt to.
  • Aiciniet dalībniekus ieslēgt kameru tikai tad, kad tie vēlas izteikties. Atlikušajā laikā kamera var tikt izslēgta.
  • Pirms sazvanīšanās tiešsaistē ar klientiem vai cilvēkiem, kurus nepazīstat, apvaicājaties par viņu vēlmēm saistībā ar video izmantošanu, lai viņi nejustos spiesti atrasties kameras priekšā, ja viņi to nevēlas.

3. Iestatiet videokonferences rīka uzstādījumus, lai galvenajā ekrānā rādītu personu, kura runā

Ja jūsu virtuālās sapulces rīks ļauj izvēlēties vai rādīt priekšplānā runājošo personu (ko sauc par Speaker View, Active Speaker vai tamlīdzīgi), vai parādīt visus dalībniekus režģa skatā (ko sauc par Gallery View vai līdzīgi), izvēlieties runātāja skatu.

Kad jūsu priekšā parādās visu dalībnieku attēli, jūsu prāts mēģina vienlaicīgi uztvert visu dalībnieku sejas izteiksmes un fonus, kas var apgrūtināt spēju koncentrēties un jūs nogurdināt. Vizuālās uzmanības sasprindzinājumu var samazināt, koncentrējoties tikai uz vienu runātāju.

4. Noslēpiet savu video loga skatu no kopējā dalībnieku skata ekrāna

Ja kamerai ir jābūt ieslēgtai, tad vismaz nav nepārtraukti jāskatās uz sevi. Lielākā daļa videokonferenču rīku dod iespēju paslēpt sava video ekrānu. Citi jūs joprojām var redzēt, taču jums nebūs nepārtraukti jāskatās pašam uz sevi un jāuztraucas par to, kā jūs izskatāties.

Ja tomēr šāda opcija netiek piedāvāta, jūs varat eksperimentēt ar dažādiem ekrāna un kameras iestatījumiem. Veiciet nelielas korekcijas, pavirzot ekrānu sānis, kā minēts iepriekš.  Pielāgojiet kameras novietojumu, lai atrastu piemērotāko leņķi, kas sarunas laikā ļaus justies daudz ērtāk.

5. Ieplānojiet tiešsaistes sapulces 25 vai 50 minūšu garumā (30 minūšu vai stundas vietā)

Neskatoties uz standarta iestatījumiem digitālajos kalendāros, nav noteikuma, ka sapulcēm jābūt 30 vai 60 minūšu garām. Kāpēc gan to nesaīsināt, lai starp tām būtu neliels pārtraukums? Dienā, kad videokonferences seko viena pēc otras, pāris minūtes starp šiem zvaniem ļaus jums nedaudz atslēgties no iepriekšējās sapulces, izstaipīties un ar svaigu skatu pieslēgties nākamajai sapulcei. Tāpat kā jūs to darītu, ja atrastos birojā – kad beidzas viena sapulce, jūs pieceltos un dotos uz nākamo.

6. Sapulces laikā apzināti kustieties

Klātienes tikšanās laikā ir normāli, ja laiku pa laikam paskatīsieties apkārt un pārkārtosieties savā krēslā. Virtuālās sapulces laikā, kur katra kustība ir pastiprināta, jūs, visticamāk sēdēsiet kā pielīmēts pie krēsla un skatīsieties tieši kamerā. Tas varētu būt pieņemami īsām sapulcēm, bet ilgāku sapulču laikā, vai kad sapulce seko viena pēc otras, intensitāte un kustību trūkums negatīvi ietekmē jūsu prāta spējas un ķermeņa labsajūtu.

Iespējams, ka jūs nevarēsiet piecelties vai pārvietoties telpā, kā tas būtu klātienē, taču pat nelielas kustības var palīdzēt. Jūs varētu izmēģināt:

  • Lai atpūtinātu acis, uz dažām sekundēm periodiski novērsiet skatienu no ekrāna. Neuztraucieties, jūs neizskatīsieties apjucis, bet gan domīgs.
  • Veiciet apļveida kustības ar plaukstām un pēdām, izvairoties no kameras kadra.
  • Viegli sasprindziniet un atslābiniet muguras muskuļus un muskuļus plecos. Šī kustība kamerā var šķist nemanām, bet var palīdzēt saspringtajiem muskuļiem.
  • Ja iespējams, tad veiciet ieguldījumu un izvēlieties rakstāmgaldu ar regulējumu augstumu, lai varētu mainīt pozīciju un izvēlēties vai vēlaties stāvēt, vai sēdēt.
  • Ļoti garu sapulču laikā ierosiniet nelielus pārtraukumus, lai dalībnieki varētu izstaipīties un izmantot labierīcības.

7. Ierosiniet telefonzvanus

Tālruņa zvani šķiet mazāk enerģiju patērējoši kā video zvani, jo jums jākoncentrējas tikai uz vienu lietu: otra cilvēka balsi. Nav jāatrodas kameras priekšā un neesat piesiets datora ekrānam. Varat brīvi pastaigāties pa istabu, kas veicina smadzeņu aktivitāti.

Ierosiniet sazvanīties: “Es varētu izmantot iespēju nedaudz izkustēties. Vai Tev nebūtu iebildumu, ja mēs sazvanītos?”  Otra persona varētu priecāties par šādu variantu un izmantot šo iespēju, lai izkustētos tāpat kā jūs.

 

Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2020 Jhana Visas tiesības aizsargātas.

6 iezīmes, kas jaunos vadītājus padara par lieliskiem līderiem

Paskelbta admin , . Kategorija Lyderystė ir vadovavimas.

Procesam, kurā darbinieki nokļūst līdz komandas vadītāja amatam, vajadzētu būt apzinātākam, kā tas ir parasti. Pārāk bieži organizācijās jauno vadītāju lomā tiek pieņemti darbinieki ar visaugstākajiem produktivitātes rādītājiem. TOP pārdošanas speciālists, radošākais digitālais dizaineris vai efektīvākais zobu tehniķis – viņi kļūst par nākamajiem komandas vadītājiem.

Sākotnēji šāda lietu kārtība varētu šķist loģiska

Tas tā ir līdz brīdim, kad nonākam līdz atziņai, ka tās dažas prasmes, kas palīdz pārdošanas speciālistam būt pārdošanas TOPa augšgalā, nav tikpat efektīvas vadot komandu. Patiesībā šīs prasmes bieži vien ir pretrunā ar līderības kompetencēm.

Tas nekādā gadījumā neizslēdz iespēju darbiniekiem ar augstākajiem produktivitātes rādītājiem kļūt par komandas vadītājiem. Būsim atklāti. Katru mēnesi individuāli sasniegt lieliskus rezultātus nav tas pats, kas palīdzēt citiem sasniegt šos augstos rezultātus mēnesi pēc mēneša. Starp šiem diviem mainīgajiem ir maza vai pat drīzāk nekāda saistība.

Izvērtē jaunā vadītāja iemaņas

Veroties uz topošo vadītāju soliņa stiprajiem posmiem, apsveriet šīs līderu iezīmes, lai gūtu pārliecību, ka topošajam vadītājam ir potenciāls kļūt par lielisku līderi:

  • Viņi iemieso pārpilnības mentalitāti. Tas nozīmē, ka vadītāji domā nevis par trūkumiem, bet gan par pārpilnību. Viņi dalās sasniegumos, uzmanībā un resursos. Tēlaini izsakoties, viņi slavas saulītē ceļ komandu, nevis paši sevi.
  • Viņi uzskatāmi parāda empātiju. Viņi meklē līdzsvaru starp sava viedokļa izteikšanu un ieklausīšanos citos. Viņi uzskata, ka viņu galvenais uzdevums ir novērtēt un veicināt citu cilvēku idejas, degsmi un izaugsmi, nevis būt gurdākajai personai telpā un zināt visas atbildes.
  • Viņiem patiesi patīk redzēt, kā citi gūst panākumus. Viņi priecājas par apkārtējo cilvēku sasniegumiem, atbalsta un veicina cilvēku izaugsmi. It īpaši, ja viņi redz, ka šie darbinieki varētu sasniegt augstākas virsotnēs kā viņi paši.
  • Viņi novērtē attiecības. Viņi saprot, ka līdera uzdevums ir modelēt un attīstīt attiecības, kas balstās uz abpusēju uzticību, jo tas ir pamats, lai nodrošinātu līdzvērtīgu un skaidru komunikāciju ik katru brīdi.
  • Viņi saprot, kā veidot attiecības un spēcīgu organizatorisko kultūru. Tas prasa atzīt, ka esi kļūdījies, atvainošanos bez attaisnošanās, un izrādīt rūpes par savas komandas locekļu profesionālo un personīgo labklājību.
  • Viņi nebaidās izkāpt no savas komforta zonas un to dara samērā bieži. Viņi sniedz citiem atgriezenisko saiti par to vājajām pusēm. Veic šo delikāto uzdevumu, neatstājot negatīvu ietekmi uz savstarpējām attiecībām. Viņi rada tādus apstākļus, lai citi varētu sniegt atgriezenisko saiti par viņu vadības stilu. Rūpējas par to, lai komandas dalībnieki nebaidītos runāt atklāti par to, kas darbojas, un, galvenais, par to, kas nedarbojas.

Šis saraksts nav akmenī iekalts

Pievienojiet tam savus kritērijus, papildiniet to. Noteikti izskaidrojiet, ko jūs vērtējat visaugstāk tiem komandas locekļiem, kuri vēlas uzņemties vadītāja lomu. Daudzi darbinieki, kuri vēlas kļūt par vadītājiem nemaz nenojauš vai nesaprot, kādas prasmes viņiem nāktos atstāt aiz muguras, un kādas jaunas prasmes būtu nepieciešams apgūt un pilnveidot, lai spētu efektīvi vadīt komandu.

Vai darbinieki, kuru individuālie rezultāti ir nepārspējami, var kļūt par līderiem? Protams!

Un vairums no viņiem gūs panākumus, ja būsiet pret viņiem atklāti un iedrošināsiet, ka prasmes, kas viņiem palīdzēja sasniegs lieliskus individuālos rezultātus var nebūt tas, kas viņiem palīdzēs gūt panākumus vadītāja lomā, taču tas viss ir pilnveidojams.

 

Lai regulāri lasītu rakstus par tēmu prasmju attīstība un efektivitātes uzlabošanai, piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem. 

© 2020 Jhana Visas tiesības aizsargātas.