Kad Tava organizācija veic negaidītas pārmaiņas, Tu vari darīt to pašu ko daudzi citi: baidīties. Vai, kā raksta psihologs Derils Konners: “Tu vari iemācīties sevi disciplinēt, lai izmantotu pārmaiņu spēku savā labā, piemēram, iemācīties kontrolēt auto uz slidena ceļa, nevis ļauties apledojumam.”
Otra pieeja bieži vien ir daudz grūtāka. Taču to ir vērts attīstīt, jo mūsdienīga darba vieta ir mainīga. Nespēja pielāgoties ļauj stresam diktēt Tavu dzīves ritmu, padarot Tevi nelaimīgu un laika gaitā kaitē Tavai veselībai. Lai arī cik sarežģītas būtu konkrētās pārmaiņas, tās bieži vien sniedz iespēju mācīties un augt.
Tad kā apgūt paškontroli, kas nepieciešama, lai pārvarētu sarežģītas pārmaiņas organizācijā un izmantot tās savā labā? Iespējams, ka tas varētu sākties ar Tavas domāšanas paradumu maiņu. Ieskaties zemāk aprakstītajos padomos un izmanto tos, lai jau šodien izmantotu pārmaiņu sniegtās iespējas savā organizācijā.
1. Neveic pāragrus spriedumus.
Iespējams, ka Tavs prāts sāks ar Tevi spēlēties uzreiz pēc tam, kad uzzināsi par pārsteidzošām pārmaiņām. Kāpēc? Ir vairāki potenciālie iemesli – daži zināmi un daži vēl aizvien glabājas cilvēka smadzeņu zinātniskajā miglā. Taču parasti cilvēkiem ir neērti saskarties ar neskaidrībām, kuras gandrīz neizbēgami nāk komplektā ar pārmaiņām. Tu vari iztēloties sliktākos scenārijus pat tad, ja Tavā rīcībā ir ļoti maz informācijas. Piemēram, uzzinot, ka Tava komanda apvienojas ar citu, tā vietā, lai domātu: “Šī varētu būt laba iespēja mācīties un radīt lielāku ietekmi,” Tu domā: “Es varētu zaudēt darbu.”
Sevis apzināšana var palīdzēt pāragru spriedumu kontrolēšanā. Ja zini, ka Tavu sākotnējo reakciju izraisīs trauksme, dod sev laiku izpratnei: dodies uz kafejnīcu, pastaigājies vai pat palūdz brīvu dienu. Un, ja uztraucies pateikt ko tādu, ko vēlāk varētu nožēlot, sagatavo neitrālu atbildi, kad kāds Tev jautās, ko Tu domā par pārstrukturēšanu, jauno izpilddirektoru vai organizācijas globalizācijas plāniem. Izmēģini atbildi: “Šis ir liels informācijas apjoms, es to vēl pārdomāju un cenšos izprast.”
2. Lūdz atbalstu no draugiem, mentoriem un cilvēkiem, kuri spēj labi pielāgoties.
Tev var rasties kārdinājums izteikt līdzjūtību saviem kolēģiem, taču Tu nevēlies ieslīgt citu negatīvajā noskaņojumā. Un, ņemot vērā to, cik politiskas var kļūt darba vietas pārmaiņu periodos, vislabākais padomdevējs, iespējams, ir kāds ar Tavu organizāciju nesaistīts cilvēks, piemēram, draugs vai ģimenes loceklis. Arī mentors, kurš ir piedzīvojis līdzīgas pārmaiņas, varētu Tev sniegt vairākus vērtīgus padomus.
3. Analizē savas personības iezīmes un vēsturi pārmaiņu procesā.
Mums katram piemīt personības iezīmes, kas ietekmē mūsu reakciju uz pārmaiņām, kā arī sarežģīta vēsture, kurā mēs esam ar tām saskārušies. Šo elementu apzināšana un izpēte var sniegt vērtīgas atziņas.
Faktori, kurus būtu vērts izpētīt:
- Tava tipiskā pieeja pārmaiņām. Vai Tev ir raksturīgi profesionālajā un personīgajā dzīvē uzsākt radikālas pārmaiņas (un, iespējams, drīz pēc tam tās apnīk)? Vai drīzāk, Tu veic nelielas, pakāpeniskas pārmaiņas, kas neapdraud Tavu ierasto rutīnu? Ja šīs divas pieejas uzskatītu par galējībām, kur Tu sevi ierindotu?Saskaņā ar vadības ekspertu Krisa Muselvaita (Chris Musselwhite) un Robina Ingrama (Robyn Ingram) teikto, aptuveni 25% cilvēku ASV ir pārmaiņu “iniciatori” (pirmais tips), 25% ir izteikti pārmaiņu “konservatori” (otrais tips), bet 50% ir kaut kur pa vidu (t.i., “pragmatiķi”). Nav pareiza vai nepareiza domāšanas veida – katrai pieejai ir savi plusi un mīnusi, un šīs kategorijas nav domātas, lai noraidītu Tavu spēju mainīties. Taču, ņemot vērā savas tendences šajā sistēmā, tas var palīdzēt Tev saprast savu (un citu cilvēku) skatījumu uz pārmaiņām.
- Citu pārmaiņu apjoms un skaits, ar kurām Tu šobrīd saskaries. Ko darīt, ja lielas pārmaiņas darbā notiek laikā, kad esi tikko izšķīries, pārvācies uz jaunu mājvietu vai esi tikko sācis iepazīt jauno vadītāju? Tava tolerance pret nākamo jauno lietu, iespējams, būs zemāka. Pārmaiņu pārslodze dažkārt ir pie vainas tam, ka mēs pretojamies pārmaiņām organizācijā.
- Tava līdzšinējā pieredze ar pārmaiņām organizācijā. Iepriekš gūtā pieredze ar atlaišanu, jaunu vadību, stratēģiskām pārmaiņām un citām izmaiņām organizācijā var būt kā koks ar diviem galiem. No vienas puses, Tu, iespējams, vari izmantot dažas gūtās mācības. No otras puses, ir viegli un, iespējams, arī postoši pieņemt nostāju: “Un atkal šis.” Sastādi sarakstu ar organizatoriskajām pārmaiņām, ko esi piedzīvojis, un pajautā sev: kā tās varētu mani noskaņot pieņemt vai noraidīt pašreizējās iniciatīvas?
Pārdomājot savu personīgo viedokli par pārmaiņām, Tu būsi labāk sagatavojies, lai pielāgotos. Piemēram, ja Tev ir aizdomas, ka Tu sliecies uz “iniciatora” pusi (t.i., Tev bieži vien patīk lielās idejas, kas ir pārmaiņu pamatā, bet dažkārt tās apnīk, īstenojot detaļas), Tev, iespējams, būs vairāk jāpiestrādā, lai laika gaitā saglabātu koncentrēšanās spējas. Vai arī, ja iepriekšējā organizācijā esi piedzīvojis neveiksmīgu atlaišanu, vari mēģināt savaldīt savu cinismu.
4. Aizpildi trūkstošās informācijas robu.
Dažas organizācijas labāk nekā citas spēj veiksmīgāk komunicēt par savu rīcību pamatojumu. Ja Tev trūkst būtiska informācija, piemēram, kāpēc notiek šīs pārmaiņas vai kā tās Tevi ietekmēs, neklusē. Esi proaktīvs un vērsies pie priekšnieka uzdodot jautājumus (laipni). Šādi rīkojoties, vadītāji, iespējams, sapratīs, ka viņiem ir jāuzlabo savas komunikācijas spējas.
Galvenais ir uzdot patiesi zinātkārus jautājumus, optimistiski un ar atvērtu prātu, nevis kļūt uzbrūkošam.
Slikts piemērs: “Neviens nav mēģinājis paskaidrot, kāpēc mēs esam izstrādājuši jaunu misijas formulējumu. Kāda jēga?”
Labs piemērs: “Esmu domājis par mūsu misijas formulējuma izmaiņām. Es sapratu, ka man nav izpratnes par to, kas noveda pie šī lēmuma, un šī informācija varētu man palīdzēt to apstrādāt un piemērot savam darbam. Vai jūs varētu man pastāstīt mazliet vairāk par to, kāpēc un kā tika veiktas šīs izmaiņas?”
Ja Tava organizācija ir tik liela vai izmaiņas ir sarežģītas, ka nevari gūt atbildes uz sev interesējošiem jautājumiem, iespējams, Tev būs jāsamierinās ar to, ka Tu nekad neko neuzzināsi. Kā skaidro pieredzējušais vadītājs Maikls Zippiroli (Michael Zippiroli): “Kad runa ir par augsta līmeņa stratēģiskām pārmaiņām, jums var nebūt piekļuves visiem cilvēkiem, kas būtu nepieciešami, lai aizpildītu savas izpratnes nepilnības. Un, pat ja tas būtu iespējams, jums būtu ļoti dziļi jāpārzina tirgus, finanšu rādītāji, visi uzņēmējdarbības virzieni un visāda veida citi dati, kas parasti apvienojas, lai radītu lielas pārmaiņas. Dažkārt jums vienkārši ir jāuzticas organizācijai – un, ja tā nav, tad tas, iespējams, ir pavisam cits jautājums.”
5. Izsaki visas savas pamatotās bažas.
Tu varētu uzskatīt, ka Tavs uzdevums ir pieņemt pārmaiņas un klusēt. Taču, ja Tu paudīsi savas pamatotās bažas pozitīvā, proaktīvā veidā, var notikt viena no divām lietām: Tu varētu uzzināt ko tādu, kas mazina Tavas bažas, ļaujot Tev pilnvērtīgāk pieņemt pārmaiņas. Vai arī, iespējams, varēsi mainīt pārmaiņas – un, iespējams, pasargāt savu komandu (vai pat uzņēmumu) no dārgi izmaksājoša kļūdaina soļa. Galu galā, Tev ir pieredze, par kuru augstāka līmeņa vadītāji varētu būt pateicīgi.
Jāatzīst, ka runāt patiesību varas pārstāvjiem var būt riskants solis. Ja Tu to darīsi slikti, Tu vari kaitēt savai uzticamībai un, iespējams, pat apdraudēt savu darbu. Tāpēc rūpīgi izvēlies savu cīņu un savus vārdus.
Slikts piemērs: “Jums ir viegli teikt, ka mums ir vairāk jākoncentrējas uz klientiem, bet mēs pārdošanas nodaļā, jau tagad strādājam vakaros un brīvdienās, lai tiktu galā ar ienākošajiem pieprasījumiem. Kā fiziski mēs varam strādāt vēl vairāk stundu?”
Labs piemērs: “Es saprotu uzņēmuma centienus kļūt vairāk orientētam uz klientu, un es vēlos dot savu ieguldījumu. Vai jūs būtu gatavi apspriest, kā es varu nodrošināt, ka savu laiku izmantoju pēc iespējas efektīvāk?”
6. Uzskaiti, ko Tu zaudēsi no šīm pārmaiņām.
Kad notiek pārmaiņas, parasti ir daudz retorikas par to, kā palikt pozitīvam un virzīties uz priekšu. Tas nav nekas slikts. Taču tikpat svarīga pārmaiņu procesa daļa ir apzināties, ko Tu zaudē. Gandrīz katrā pārmaiņā ir gan plusi, gan mīnusi, un mīnusu apspiešana var izraisīt aizvainojuma uzkrāšanos un potenciāli kļūt toksiska.
Pamēģini uzskaitīt, ko pārmaiņas liks Tev palaist vaļā. Dažas no šīm lietām var būt acīmredzamas: pārstrukturēšana likvidē amatu, kurā Tu cerēji tikt paaugstināts. Citas var būt subjektīvākas: Tev var šķist, ka Tavs ceļš uz paaugstinājumu ir kļuvis grūtāks. Uzskaiti arī šos subjektīvos jautājumus, jo to emocionālā ietekme var būt tikpat spēcīga.
Rūpīgi pārskati savu sarakstu. Vai tajā ir kaut kas tāds, ko vēlies mēģināt saglabāt? Ja jā, pajautā sev, ko Tu varētu darīt lietas labā. Un neatkarīgi no tā ļauj sev izjust ar zaudējumu saistītās emocijas, zinot, ka tā ir daļa no pārmaiņu procesa.
7. Iztēlojies savu lomu nākotnē.
Viena lieta ir piedalīties pārmaiņās, bet cita – apņemties tās īstenot. Varbūt esi pārcēlies uz jaunu ēku, apvienojies ar jaunu komandu vai esi pirmo reizi ticies ar jauno nodaļas vadītāju. Tehniski raugoties, Tu esi izgājis cauri pārmaiņām. Bet vai esi tās pieņēmis? Vai Tu darīsi visu iespējamo, lai pārmaiņas būtu veiksmīgas? Vai Tu ceri uz savas organizācijas nākotni un savu lomu tajā? Ja tā, tad Tavas izredzes veiksmīgi darboties jaunajā vidē, visticamāk, palielināsies.
Lai to panāktu, var noderēt rakstisks uzskaitījums, izklāstot kādas priekšrocības Tev sniedz pārmaiņas, un šaubu brīžos atsaukties uz šo sarakstu. Turklāt virziena nospraušana, kas ļaus Tev nokļūt no pašreizējās vietas līdz tādai, kurā Tu vēlētos būt jaunajā vidē, var sniegt gan mieru, gan pārliecību, ka pārmaiņas ir tā vērtas.
8. Ja Tu nespēj pieņemt pārmaiņas, veic savējās.
Ja izliecies, ka viss ir kārtībā, bet atsakies pielāgoties, Tu esi tas, ko pārmaiņu eksperti dēvē par “slēpto pretestību”. Tā ir neveselīga un neproduktīva pozīcija gan Tev, gan Tavai organizācijai.
Tev nav jāļauj lietām nonākt līdz šādam stāvoklim. Patiesība ir tāda, ka Tu nekad neesi bezspēcīgs, saskaroties ar uzņēmuma pārmaiņām, pat ja tās nav Tevis paša radītas. Kāpēc? Tāpēc, ka vienmēr vari veikt izmaiņas pēc saviem ieskatiem.
Ja pēc patiesām pūlēm, lai izprastu organizācijas pārmaiņas un to sekas, Tu nolem, ka tās patiešām neatbilst Taviem mērķiem un vērtībām, iespējams, labāk karjeru turpināt citur. Pirms pieņem šādu svarīgu lēmumu, pajautā sev: Vai es ar to varētu saskarties arī citā organizācijā? Ja jā, tad aiziešana varētu būt nepareiza izvēle – ļoti iespējams, ka ar līdzīgu situāciju Tu varētu sastapties arī nākamajā darbā.
Lai regulāri lasītu rakstus prasmju attīstībai un efektivitātes uzlabošanai,
piesakies jaunumu saņemšanai un iesaki šo blogu saviem kolēģiem un draugiem.
© 2023 Jhana. Visas tiesības aizsargātas.
”
