Kaip pasitikėjimas komanda veikia rezultatų pasiekimą?
Tyrimai rodo, kad organizacijos, kuriose dirbama aukšto pasitikėjimo sąlygomis, pasiekia žymiai geresnius rezultatus. Tai pastebėjome ir mes, „FranklinCovey Latvia“, dirbdami su žmonėmis ir organizacijomis, kad padėtume jiems pasiekti svarbiausius tikslus. Nors kiekvienas iš mūsų suprantame įtaką, kasdien, kai esame įsitraukę į darbo sūkurį, sąmoningai nemąstome apie pasitikėjimą. Tai yra pagrindas beveik viskam, ką darome. Pasitikėjimas lemia mūsų santykius, tarpusavio bendravimą, kiekvieną darbo projektą ir mūsų gyvenimo ateities trajektoriją.
Pabandykite prisiminti žmogų, kuris kadaise jumis pasitikėjo ir leido patikėti savo jėgomis. Kaip tai pakeitė jūsų gyvenimą? Eleonora Rūzvelt yra pasakiusi:
„Geras lyderis įkvepia žmones pasitikėti juo, o puikus lyderis įkvepia žmones pasitikėti savimi.”
Priešingai nei daugelis mano, pasitikėjimas nėra tik iliuzinis jausmas, kuris „yra arba nėra“. Tai yra pragmatiška, nepaprastai stipri ir ekonomiškai vertinga savybė, kurią galima sąmoningai ugdyti. Kai komandoje pasitikėjimas yra didelis, viskas vyksta lengvai ir greitai. Kai šis lygis yra žemas, mes susiduriame su biurokratinėmis kliūtimis, nesusipratimais bendraujant, nesibaigiančiais ataskaitų rašymais ir nereikalingais susirinkimais. Kitaip tariant, mes mokame pasitikėjimo mokestį, kuris atima iš mūsų svarbiausią 21 amžiaus išteklių – laiką. Šiandien daugeliui organizacijų greitis yra „būti ar nebūti“ klausimas. Bet be pasitikėjimo nėra greičio. O be greičio nėra inovacijų. Pasitikėjimas šiandien lemia viską, todėl mes surinkome tris idėjas, kurios padės vadovams didinti pasitikėjimą savo komandoje.
1. Aukšta pasitikėjimo kultūra prasideda „iš vidaus į išorę“
Dauguma organizacijų jau seniai suprato, kad laimingas darbuotojas = efektyvus darbuotojas, todėl stengiasi kurti į darbuotojus orientuotą vidinę kultūrą. Esame pripratę matyti, kad darbo vietose organizuojamos veiklos darbuotojų gerovei – kavos rytas, žaidimų ketvirtadieniai, karaokės penktadieniai ir kiti renginiai. Nors šie centimai tikrai gali pagerinti bendrą darbuotojų pasitenkinimą, tyrimai rodo, kad tai turi trumpalaikį poveikį. Ilgalaikio darbuotojų pasitenkinimo negalima nusipirkti.
Esminį skirtumą daro aukšto pasitikėjimo kultūros kūrimas. JAV Neuroekonomikos studijų centro tyrimas rodo, kad organizacijose, kuriose vyrauja aukšto pasitikėjimo kultūra, darbuotojai yra produktyvesni, turi daugiau energijos darbe, geriau bendradarbiauja su kolegomis ir ilgiau dirba pas darbdavius.
Tokią kultūrą galima sukurti tik „iš vidaus į išorę“. Albertas Šveiceras yra pasakęs:
„Pavyzdys nėra pagrindinis būdas daryti įtaką žmonėms. Tai vienintelis būdas.”
Tai reiškia, kad jūsų komandos kultūra prasideda nuo jūsų – jūsų veiksmų ir jūsų pavyzdžio.
Pasitikėjimas susideda iš dviejų dalių – charakterio ir kompetencijos. Abu yra vienodai svarbūs ir negali egzistuoti vienas be kito. Manau, kad kiekvienas iš mūsų pažįsta nuostabų žmogų, kuris siaubingai dirba. „Geras žmogus nėra profesija“, – sakoma. Kad ir gražus šio žmogaus charakteris ir kad norėtum su juo draugauti, negalime juo pasitikėti profesine prasme, jei nesame įsitikinę jo gebėjimais. Panašiai yra ir su aukšto lygio specialistu, kuris turi blogą charakterį. Nors šis žmogus dažniausiai pasiekia aukštų rezultatų, tai dažnai reiškia, kad proceso eigoje neatsižvelgiama į kitų žmonių poreikius. Lyderis, kurį žmonės nori sekti, turi abi šias savybes – gerą charakterį ir aukštą kompetenciją. Tai yra pasitikėjimo formavimo prielaida. Klausimas, kurį reikia užduoti sau: „Ar aš esu toks vadovas, kuriuo pats norėčiau sekti?“
2. Meskite iššūkį savo paradigmoms – didinkite pasitikėjimą kitais
Norint pakeisti komandos kultūrą, reikia pakeisti požiūrį į vadovavimą. Tradicinis požiūris į vadovavimą yra apie tave, apie vadovą – tavo požiūrį ir strategiją, tavo gebėjimus, talentus, charizmą, tavo herojiškus drąsos ir instinkto momentus. Tačiau vadovavimas iš tiesų nėra susijęs su jumis. Tai yra kitų žmonių įgaliojimas ir jūsų, kaip vadovo, įtakos tęsimasis jums nesant. Vadovo užduotis yra sudaryti sąlygas žmonėms visiškai realizuoti savo gebėjimus – net ir tada, kai vadovo nėra šalia.
Pasitikėjimas yra sudėtingas daiktavardis. Dažniausiai, kai apie jį galvojame, turime omenyje PASITIKĖJIMĄ, o ne PASITIKĖJIMĄ. „FranklinCovey“ patirtis, dirbant su vadovais jau daugiau nei 35 metus, rodo, kad dažniausiai problema yra ne komandos pasitikėjimas vadovu, bet jų gebėjimas pasitikėti savo darbuotojais. „FranklinCovey“, daugiau nei 15 metų tyrinėdama organizacijas, paprašė vadovų įvertinti, kiek jie pasitiki savo darbuotojais. Savo ruožtu darbuotojai turėjo įvertinti, kiek, jų nuomone, vadovai jais pasitiki.
Rezultatai buvo stebėtini – darbuotojai vadovų gebėjimą pasitikėti įvertino 277 procentais mažiau nei vadovai įvertino save. Tai reiškia, kad mes dažnai pervertiname, kiek mes pasitikime kitais žmonėmis ir ar mes sugebame perduoti šią žinią tiems, kuriems jos labiausiai reikia – mūsų darbuotojams. Todėl kviečiu jus šiandien pagalvoti apie klausimą: „Kas yra tas žmogus komandoje, kuriuo turėčiau labiau pasitikėti?“
Kad vadovai pasiektų sėkmę šioje kintančioje aplinkoje, jie turi pakeisti savo mąstyseną ir veiksmus, o tam reikalingas paradigmos poslinkis. „FranklinCovey“ apibendrino šešis esminius paradigmos pokyčius, kurie yra būtini, kad anksčiau buvęs puikus specialistas, žmogus galėtų pasiekti sėkmę vadovo vaidmenyje. Sužinokite daugiau apie tai mūsų parengtame vadove, kurį galite atsisiųsti čia.
3. Sujunkite darbą su prasme
Galbūt svarbiausias pasitikėjimo aspektas yra ketinimas – kodėl mes pradėjome kažką daryti. Vadovo užduotis yra sugebėti organizacijos sprendimus susieti su klausimu „kodėl?“ ir leisti darbuotojams priimti klausimu „kaip?“. „Kodėl?“ yra svarbiausias klausimas visais santykių lygmenimis – jis prasideda nuo savo vidinio „kodėl?“ paieškos: Kas man svarbu? Kas mane verčia ryte keltis? Kas mane džiaugina darbe?
Savo vidinio „aš“ suvokimas leidžia mums suprasti, kad šiame pasaulyje visko yra pakankamai, visko užteks. Mūsų pagrindinis motyvas kaip vadovui yra rūpintis kitais. Tikras noras suprasti savo artimuosius, noras pažinti jų svajones ir aistras, suartina žmones ir tuo pačiu palengvina profesinę komunikaciją.
Jei mes supratome save ir savo komandos narius, galime sukurti priklausymo jausmą. Priklausymo jausmas yra tai, kas žmonių grupę paverčia komanda. Tačiau jis nėra pagrįstas teoriniu įmonės vertybių sąrašu. Žmonės nori suprasti ir jausti, kokie jie svarbūs jų organizacijai ir jos tikslams. Kai žmonės jaučiasi esantys kažko didesnio dalimi, jie įgauna energijos ir įkvėpimo bendradarbiauti naujais būdais.
Daugiau apie vadovo gebėjimą pasitikėti ir įkvėpti savo komandas galite sužinoti, peržiūrėdami „FranklinCovey Latvia“ ir LMT organizuoto knygų klubo įrašą apie Styveno M.R. Koveja knygą „Pasitikėti ir įkvėpti“. Jei norite sukurti komandą, kurioje kiekvienas darbuotojas galėtų pasakyti: „Esu komandos, kuri siekia sėkmės ir dirba prasmingą darbą pasitikėjimo aplinkoje, narys“, susisiekite su mumis rašydami adresu office@franklincovey.lv. Mes džiaugsimės galėdami rasti tinkamiausią sprendimą, kad jūsų organizacija ir komanda galėtų pasiekti svarbiausius tikslus!
Teksto autorius: Emīls Lukjanskis, FranklinCovey Latvia instruktorius
